小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)上

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員工的薪酬設(shè)計(jì)需要根據(jù)自身企業(yè)的狀況，以人為本來制定，這樣積極性才會(huì)調(diào)動(dòng)起來，我們也就不用整日去發(fā)布招聘信息了?？桃饽７聞e人的分配制度只會(huì)使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。
    公司的分配制度改革正悄然進(jìn)行著，大鍋飯?jiān)瓌t已經(jīng)被個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力制度所替代。特別在銷售部門，員工的收入水平受其個(gè)人的工作表現(xiàn)和工作績(jī)效影響，但是為什么人員的頻繁跳槽現(xiàn)象依然不減呢？很顯然，普通的人力資源薪酬設(shè)計(jì)并不能完全有效的激發(fā)銷售人員的工作熱情，公司需要一種激勵(lì)員工挑戰(zhàn)自我的行之有效的薪酬模式。
    大明科技是一家有30余人的小公司，從事辦公自動(dòng)化用品銷售，公司原有業(yè)務(wù)銷售人員15人。和其它一些公司一樣，大明科技也采用了基本工資加業(yè)務(wù)提成的薪酬模式，老板對(duì)員工也挺和善，員工之間也能夠和睦相處，但令人費(fèi)解的是跳槽現(xiàn)象卻時(shí)有發(fā)生。很多本來銷售業(yè)績(jī)做的很好的銷售人員說走就走了，公司人員的頻繁流動(dòng)使得銷售業(yè)績(jī)下滑；另外發(fā)現(xiàn)有些銷售人員還在其它公司兼職，身在曹營，心思魏蜀，原本三天辦完的事現(xiàn)在要五天，老板為此愁眉不展。大明公司的銷售人員能力和背景參差不齊，和眾多的公司一樣這里也存在20/80現(xiàn)象，20%的銷售人員的業(yè)績(jī)占到公司銷售部門業(yè)務(wù)總額的80%，而跳槽的卻正是這20%的銷售主力。一時(shí)之間該公司成了人才市場(chǎng)招聘會(huì)的座上?？停芏噤N售計(jì)劃因人員的流動(dòng)而擱淺或被迫中斷，大明的發(fā)展勢(shì)頭受到了公司內(nèi)因的遏制。這種現(xiàn)象在很多中小企業(yè)可能都發(fā)生過，銷售人員走馬探花，招聘成了企業(yè)的日常工作。然而新招聘的銷售人員仍然是來一批走一批，很少有人超過半年的，令人摸不著頭腦。但癥結(jié)究竟在哪里呢？是分配制度不合理，不能激發(fā)員工的工作熱情，還是另有原因？
    了解癥結(jié)所在
    為揭開個(gè)中究竟，公司老板不得已對(duì)部分已跳槽的銷售人員進(jìn)行了走訪，發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)細(xì)節(jié)，但同時(shí)也是很致命的細(xì)節(jié)。第一，他們覺得基本工資不平等。大明公司和其它公司一樣，也過于迷信在甄選銷售人員時(shí)對(duì)學(xué)歷的要求，而且根據(jù)招聘的銷售人員的學(xué)歷不同，將基本工資依據(jù)學(xué)歷做了等級(jí)設(shè)計(jì)。大致如下：
    1、 剛步出校門的，學(xué)習(xí)市場(chǎng)營銷專業(yè)的大專起點(diǎn)銷售人員，基本月薪900元；
    2、 有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，非市場(chǎng)營銷專業(yè)的大專學(xué)歷的銷售人員，基本月薪800元；
    3、 有一定工作經(jīng)驗(yàn)，中專起點(diǎn)的銷售人員，基本月薪600元。
    從上面我們不難看出，有一定工作經(jīng)驗(yàn)的中專學(xué)歷的銷售人員基本月薪，比剛步出校門的營銷專業(yè)銷售人員低300元。由于大明公司所在的城市辦公自動(dòng)化產(chǎn)品銷售公司眾多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈導(dǎo)致贏利水平低下，一樁十幾萬的單，甚至利潤(rùn)僅有2000--3000元，所以按照大明公司現(xiàn)行的業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)，銷售主力的提成比新手只多500--600元。由于有等級(jí)底薪制的存在，這樣一算銷售主力的月收入僅比新手多出300元左右，而他們的業(yè)務(wù)量卻比新手要大的多才能保持這一收入水準(zhǔn)。第二，大明公司沒有很好的產(chǎn)品組合，給他們獲得更多更好的合同帶來了障礙。辦公自動(dòng)化設(shè)備有著嚴(yán)格的代理制度，像大明這樣的小公司是很難拿到產(chǎn)品代理權(quán)的，只能成為其它代理商的分銷商；一旦用戶要的品種較多時(shí)，銷售人員就無能為力了，只有通過兼職來彌補(bǔ)這一缺陷了，否則自己的業(yè)務(wù)量很難保證，收入也自然受到影響。但是一匹馬拉兩輛車何其辛苦，銷售人員又非三頭六臂，哪有閑暇顧及家庭和其它事務(wù)，只好跳槽去那些產(chǎn)品組合比較多的公司。很顯然，這就是銷售人員頻繁跳槽的內(nèi)因所在。
    大明公司在薪酬設(shè)計(jì)上的模仿使自己走進(jìn)了誤區(qū)，它使銷售人員的基本月薪有了層次感，軍心難以穩(wěn)定。營銷專業(yè)的資歷淺者也比有工作經(jīng)驗(yàn)的中專學(xué)歷銷售人員高出300元，但大家所從事的工作內(nèi)容并無二致，然而提成比例卻又沒有等級(jí)設(shè)計(jì)，做1000元銷售額和做十萬元是一樣的提成比例，換了任何人心理也不平衡，更別說忠誠于公司了。
    很多小企業(yè)的企業(yè)主由于經(jīng)營水平有限，在企業(yè)管理中很少有屬于自己的思想，總是一股腦照抄一些大公司的模式，就連分配模式也不例外?？伤麄兯^察到的，只是大公司一些層面的做法，而這些并不是他們所需要照搬的。其實(shí)規(guī)模小，結(jié)構(gòu)靈活，通過更有效的薪酬分配來激勵(lì)銷售人員才是小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)所在。例如溫州的小企業(yè)，業(yè)主們注重的是銷售人員的業(yè)績(jī)，卻不是很在意他是否有大學(xué)文憑；同樣，銷售人員的收入也由他完成銷售任務(wù)的比例來確定，而且銷售人員可以選擇自己擅長(zhǎng)的產(chǎn)品和區(qū)域來跑市場(chǎng)，這樣獲得提成和獎(jiǎng)金才會(huì)成為現(xiàn)實(shí)。
 

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