別把培訓(xùn)當(dāng)作福利待遇

我與沃爾瑪業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通時(shí)，他們說我們沒有老板，我們的上司也不叫老板，叫教練。這是一個(gè)轉(zhuǎn)變。沃爾瑪進(jìn)軍世界五百強(qiáng)，連續(xù)3年不斷居首位，它的核心戰(zhàn)略資源是人力資源。我們講培訓(xùn)，培訓(xùn)只是人力資源開發(fā)當(dāng)中一個(gè)部分，所以我們現(xiàn)在更多關(guān)注的是組織培訓(xùn)，不僅在課堂空間里，而且還需要其他多種形式，比如說角色演練、現(xiàn)場輔導(dǎo)、拓展訓(xùn)練等等。
    需要什么樣的培訓(xùn)
    員工培訓(xùn)發(fā)展，過去我們是作為一種福利待遇，實(shí)際上錯(cuò)了。員工的培訓(xùn)、開發(fā)的投資是企業(yè)的一種人力資源投資行為，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略資源的投資，投資最大的特點(diǎn)是需要回報(bào)，需要通過提升能力改善業(yè)績來回報(bào)的。同時(shí)培訓(xùn)也是一種激勵(lì)，是管理的一種手段。
    企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢越來越朝著以能力為核心的員工發(fā)展系統(tǒng)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略逐漸涵蓋到培訓(xùn)的領(lǐng)域和范圍，包括全員參加和員工核心能力的建設(shè)?，F(xiàn)在很多培訓(xùn)，在培訓(xùn)目的、計(jì)劃、層次上覆蓋的面是非常有限的，大部分培訓(xùn)局限在中高層干部隊(duì)伍的培養(yǎng)，老板更關(guān)注這些，但是殊不知真正面對(duì)客戶的、真正第一線打仗的是員工，員工的全員培訓(xùn)，崗位、技能的專業(yè)訓(xùn)練非常重要。
    現(xiàn)在培訓(xùn)的管理狀況是缺乏體系。不少企業(yè)跟我談培訓(xùn)需求的時(shí)候說，今天我們遇到這個(gè)問題，趕緊做一個(gè)培訓(xùn)，明天遇到這個(gè)問題，趕緊做一個(gè)培訓(xùn)，結(jié)果是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。另外就是組織整體技能不夠，未來的競爭不是某一個(gè)人的競爭，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的競爭。真正資源的開發(fā)是開發(fā)一個(gè)組織，讓一個(gè)組織具有活力，讓團(tuán)隊(duì)在人才結(jié)構(gòu)上能夠把各種不同專長的人員結(jié)構(gòu)化，這就是結(jié)構(gòu)化人力資源。
    企業(yè)培訓(xùn)有哪些誤區(qū)？關(guān)鍵有兩個(gè)：一個(gè)是忽視行為的改變，再就是忽視團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力的建設(shè)。
    整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)目的只有一個(gè)，就是提高員工的績效。企業(yè)考核培訓(xùn)人員很有意思，這個(gè)年度組織了幾次培訓(xùn)，不同的員工參加的培訓(xùn)課時(shí)有多少，多少人參加了培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)的滿意度有多少，基本就是這些。其實(shí)問題的核心應(yīng)該是你所受訓(xùn)的對(duì)象改變了多少，我們有沒有可評(píng)估的方式和方法。
    培訓(xùn)體系如何建
    培訓(xùn)體系無非是三個(gè)方面的內(nèi)容，第一就是內(nèi)容體系，培訓(xùn)什么；第二就是方法體系，用什么方法、手段培訓(xùn)，第三就是制度體系，培訓(xùn)不是某一個(gè)人的想象，或者認(rèn)為重要、或者某個(gè)老板重視就去做，而是一個(gè)企業(yè)的法制。
    我們的整個(gè)培訓(xùn)體系框架要解決四大問題：新員工培訓(xùn)如何系統(tǒng)化、管理者培訓(xùn)如何制度化、核心人才的培訓(xùn)如何專業(yè)化、業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)如何持續(xù)化。我們要建立一套完善的培訓(xùn)體系，包括整個(gè)培訓(xùn)的資源系統(tǒng)，環(huán)境、經(jīng)濟(jì)和企業(yè)面臨的狀況，還有各個(gè)部門，將這些基礎(chǔ)要素整合起來。有效的管理模式包括組織系統(tǒng)、員工發(fā)展、培訓(xùn)政策、培訓(xùn)管理、講師管理等，我們都需要思考，所以培訓(xùn)不是簡單地找個(gè)課程上，找講師講課就完了，這是一套系統(tǒng)。
到底從哪里開始建立這個(gè)系統(tǒng)？就是從明確組織的核心能力開始。我們對(duì)現(xiàn)有人力資源的狀況是不是了解，人力資源的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)要求是什么，這些我們是不是清楚，如果清楚的話，對(duì)人才的選拔、業(yè)績的管理、員工的發(fā)展就非常清楚了。
    在培訓(xùn)管理體系當(dāng)中，我們要建設(shè)企業(yè)的核心能力體系，要對(duì)員工的能力進(jìn)行了解，進(jìn)行分析，能力符合要求的該怎么做；能力不符合要求的該怎么做，所以企業(yè)的人力資源管理的核心就是對(duì)能力的開發(fā)與管理，職業(yè)發(fā)展管理、員工績效管理也是能力管理，包括企業(yè)找到合適的人也是能力管理。績效管理系統(tǒng)建立了，培訓(xùn)體系多少也有培訓(xùn)制度，招聘也有制度，但是中國企業(yè)缺乏對(duì)能力管理的人力資源系統(tǒng)，而這恰恰是有效開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)。
    對(duì)于培訓(xùn)規(guī)劃的要素，我認(rèn)為有三個(gè)層面：組織系統(tǒng)、課程系統(tǒng)、內(nèi)部講師系統(tǒng)。組織系統(tǒng)，包括培訓(xùn)課程、人員、預(yù)算、教材、設(shè)備，這些不是簡單的工作，有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化管理的問題。課程系統(tǒng)每個(gè)企業(yè)都不一樣，因?yàn)槠髽I(yè)的類型不一樣，所處的階段和面臨的問題不一樣，當(dāng)然有一些是通用課程，我們?cè)O(shè) 計(jì)上可以豐富多樣，但一定要有針對(duì)性，符合戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。為什么特別強(qiáng)調(diào)內(nèi)部講師系統(tǒng)？未來真正能解決問題的還是靠企業(yè)自己的人，企業(yè)中的優(yōu)秀經(jīng)理人承擔(dān)著訓(xùn)練下屬、培養(yǎng)員工的職責(zé)。中國企業(yè)有很多方面不夠成熟，也可以借助外力，這也是非常必要的。
    培訓(xùn)計(jì)劃怎么做
    如何將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計(jì)劃。這是培訓(xùn)經(jīng)理必須思考的問題，離開了企業(yè)的戰(zhàn)略，再做什么樣的培訓(xùn)計(jì)劃都是不管用的。而計(jì)劃成功了，你的培訓(xùn)也就成功了一半。
    做培訓(xùn)要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略非常了解，為什么叫基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)管理？因?yàn)榍宄镜膽?zhàn)略和業(yè)務(wù)流程，才能對(duì)企業(yè)提供支持和服務(wù)，你對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略不了解，做培訓(xùn)有什么意義？工作目標(biāo)就是要建立企業(yè)與個(gè)人雙贏的培訓(xùn)體系。什么是雙贏？一方面滿足公司老板的需求，也就是戰(zhàn)略的需求，同時(shí)滿足員工個(gè)人成長的要求。這兩者之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，要了解公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)，必須和茸度績效考核掛鉤。
    培訓(xùn)內(nèi)容大致分三個(gè)層面：態(tài)度、知識(shí)、技能。制定培訓(xùn)計(jì)劃有四個(gè)要素：培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、選擇有效的培訓(xùn)資源、獲得公司管理層的絕對(duì)支持。
    不管做什么培訓(xùn)計(jì)劃，最后要評(píng)估審核，是否我們的培訓(xùn)計(jì)劃讓大家共同參與了，是否取得相關(guān)人員的合作和幫助，所分析的信息是不是準(zhǔn)確，是否有太多的變數(shù)和不切實(shí)際的前提，執(zhí)行的前提是否明確，是否和公司的政策目標(biāo)方向一致，是否有足夠的預(yù)算，培訓(xùn)如何進(jìn)行等等。
培訓(xùn)管理體系建設(shè)的目標(biāo)
    1、員工培訓(xùn)及發(fā)展管理手冊(cè)。
    2、成立培訓(xùn)管理委員會(huì)。
    3、規(guī)劃培訓(xùn)課程體系。
    4、編寫培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)操作流程。
    5、完善內(nèi)部講師管理制度。
    6、建：主員工自學(xué)中心。
    7、編寫核心培訓(xùn)課程教材。
    培訓(xùn)效果怎么評(píng)估
    培訓(xùn)重要的就是要應(yīng)用，怎么應(yīng)用起來，就是要加強(qiáng)追蹤評(píng)估。評(píng)估四個(gè)方面：學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)員當(dāng)場的學(xué)習(xí)成效、學(xué)員的行為有沒有明顯的變化、組織的績效有沒有提高。這就要規(guī)定一個(gè)程序，比如培訓(xùn)的有效性和效率性如何評(píng)估。第一，誰對(duì)評(píng)估負(fù)責(zé)。人力資源部做什么，業(yè)務(wù)部做什么，企業(yè)真正的人力資源主管就是一線部門經(jīng)理。對(duì)員工能力和績效的分析是建立在曰?；A(chǔ)上，績效評(píng)估解決工作結(jié)果問題。第二，解決能力的問題。哪些能力成長了，哪些能力不夠，這恰恰就是我們做評(píng)估的關(guān)鍵點(diǎn)。
    衡量培訓(xùn)效果有幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一般來說包括結(jié)束時(shí)的感受、工作習(xí)慣、組織習(xí)慣、企業(yè)的核心能力和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。這些方面都可以設(shè)定相應(yīng)的評(píng)價(jià)工具。
    最后就是培訓(xùn)工作的回顧總結(jié)。當(dāng)有效評(píng)估體系建立了、當(dāng)相應(yīng)的培訓(xùn)實(shí)施了，我們關(guān)心的是什么，是培訓(xùn)工作如何回顧，公司年度培訓(xùn)工作怎么做，年中培訓(xùn)怎么做，部門季度怎么做，都要制度化。
    今天我們要求培訓(xùn)，就像我們吃飯一樣，是一種能量的積蓄，是勢能的積累，我們一方面要找到合適的人，更重要就是在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭，在實(shí)戰(zhàn)中長知識(shí)、增才干，特別要關(guān)注員工核心能力的設(shè)計(jì)、開發(fā)、養(yǎng)成，這樣才能支持企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略。