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HR招聘藝術(shù):練就一雙“火眼金睛” 下

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3、分層級面試大綱的準(zhǔn)備
    很多專業(yè)文章都在講結(jié)構(gòu)化面試,談?wù)摻Y(jié)構(gòu)化面試題庫,網(wǎng)絡(luò)上也充斥著大量經(jīng)過整理的各類參考題庫。然而,這類題庫能直接使用嗎?能真正在面試過程中發(fā)揮作用嗎?答案是否定的。什么樣的人能產(chǎn)生持續(xù)的高績效?一定是那種從骨子里喜歡這份工作的人。招聘選拔的主要任務(wù)就是甄別出誰是真喜歡誰是偽喜歡,很多看似絕妙的題庫其實都只能僅做參考而不能真正應(yīng)對實戰(zhàn)。以筆者的個人體會,標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試題庫是按崗位序列來劃分并建立的,每個序列都應(yīng)該有不同的考察維度和關(guān)鍵考核方向,進而設(shè)計不同的考察題目。
    在招聘中高級人才之前,一定要先做好面試大綱的設(shè)計工作,根據(jù)簡歷、申請表或者其他渠道獲得的關(guān)于候選人的一些信息,有針對性的從題庫上選擇相適應(yīng)的題目來考察,這樣才有利于真正了解到候選人的真實情況。
    4、面試的行政安排 
    對中高級人才面試前的行政安排亦非常重要,也體現(xiàn)了企業(yè)的人才觀以及HR的職業(yè)素養(yǎng)。比如面試時間,一般而言,人的生理特征是早上11點之前,下午3點鐘之后的精神狀況會比較好,因此面試應(yīng)盡量安排在這個時間段,避免時間段不好而影響雙方的發(fā)揮。 
    面試地點建議選擇正式而安靜的會議室。筆者曾咨詢服務(wù)的一家企業(yè),由于會議室太忙碌,有時候候選人無處可呆,就被臨時安排在餐廳面試。餐廳外面恰好是條物流通道,餐車往來非常吵,就算與候選人對面坐在一起也難以聽清楚對方的表達。試想一下如此糟糕的面試環(huán)境,能招聘到高績效人才嗎?
    另外,針對一些特殊崗位、敏感崗位或特別高級崗位的候選人,為避免不必要的內(nèi)部猜測,并體現(xiàn)對候選人的尊重,最好在企業(yè)外的咖啡廳或酒店進行溝通,營造更舒適的面試環(huán)境有利于雙方更輕松坦誠的交流。
    盡管面試行政的安排是非常細(xì)碎的一些工作,但它對中高級人才的整體招聘工作起著重要的作用,細(xì)節(jié)決定成敗,細(xì)致貼心的安排同樣會增強企業(yè)對候選人的吸引力,也能在最終的薪酬談判階段起到增值企業(yè)提供的非經(jīng)濟性價值的作用。
    高績效人才面試過程的掌控
    1、行為面試法(BEI)
    關(guān)于行為面試法的介紹已經(jīng)非常多,但真正在面試中能熟練應(yīng)用的又非常少,主要原因在于準(zhǔn)備不足和缺少專業(yè)訓(xùn)練。
    行為面試法是比較實用的中高級人才面試技術(shù),基于的假設(shè)是過去的經(jīng)歷可以預(yù)測未來的業(yè)績.但究竟該如何去有效發(fā)掘過去的經(jīng)歷往往是負(fù)責(zé)招聘的HR們迫切需要解決的問題,很多面試都是在隨意的漫無目的中度過,面試的決策更多是依靠個人的感覺來判斷。
    行為面試法一定要在使用前進行培訓(xùn)和反復(fù)練習(xí),不能僅憑概念就去開展這項專業(yè)工作。在實際操作中,與行為有關(guān)的問題,可參考以下的問法:(1)請舉一個當(dāng)你……的例子;(2)請講述一下你……的具體例子;(3)你有過……的經(jīng)歷嗎?請講述一下這樣的一個經(jīng)歷。
    對以上的每個問題,都要求候選人必須用言行實例來回答,回答中一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果等信息。候選人為了獲得目標(biāo)崗位,往往會夸大自己好的方面,極力掩蓋自身的不足,甄別虛假回答最有效的辦法就是針對STAR的不同方面進行提問,使用剝洋蔥皮的辦法,堅持逐步追問,達到辨別應(yīng)聘者回答真?zhèn)蔚哪康摹?
    下圖是關(guān)于行為性面試試題與傳統(tǒng)面試試題的比較:
    2、全程體現(xiàn)尊重
    真正有能力、有才華的候選人,一般都有比較強的個性和自我保護意識,要想在面試中得到所需要的真實信息,就必須讓他們在面試過程中盡量放松并愿意多講話、講真話,充分尊重候選人是負(fù)責(zé)招聘的HR應(yīng)該具備的首要準(zhǔn)則。
    事實上,從候選人接到面試邀請開始,到走進企業(yè)面試場所,無時無刻不在感應(yīng)環(huán)境,無時無刻不在用警惕的心態(tài)來看待企業(yè)的任何信息。因此,如果不能在讓候選人放下思想包袱之前就倉促上陣面試,得到的真實信息必然非常有限,對正確的錄用決策不會有任何意義。
    從面試通知到面試接待、等待的安排,面試過程和面試后的跟進,都應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)對候選人的尊重。然而有很多企業(yè)的面試官都莫名具有很強的心理優(yōu)勢,往往錯誤地認(rèn)為候選人是來求職的,一開始就從心態(tài)上就給予了不公正的對待,而這種心態(tài)往往會在行為上不知不覺顯露出來,很容易給候選人帶來緊張不安情緒,影響面試效果。面試官就算準(zhǔn)備得再怎么充分,具備再怎么專業(yè)的面試技巧,當(dāng)候選人出現(xiàn)緊張不安的情緒時,都會導(dǎo)致雙方無法平和交流,以至于不利于做出面試決策。
    高績效人才面試決策
    1、使用有效的測評工具做補充
    有資料顯示,面試的有效性僅為38%,因此,針對中高級人才的招聘,很多企業(yè)除了必要的面試外,還會在面試后啟動相應(yīng)的測評程序。筆者使用過多款測評工具,總體感覺針對中高級人才,PDP(Professional Dynametric Programs)測評比較適合。
    PDP將人分成五種類型:老虎型、孔雀型、貓頭鷹型、無尾熊型、變色龍型,它可以測量出個人的基本行為、對環(huán)境的反應(yīng)和可預(yù)測的行為模式,相對準(zhǔn)確度較高。在筆者服務(wù)的跨國企業(yè)集團總部以及亞太區(qū)均采用此測評工具作為中高級人才選拔的有益補充。
    下面是關(guān)于PDP測評系統(tǒng)的一些說明:
    2、進行必要的背景調(diào)查
    背景調(diào)查是中高級人才招聘中非常重要的一環(huán),一定不能忽視。背景調(diào)查中比較容易辨別真?zhèn)蔚氖菍W(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷與工作時間、職位、工作業(yè)績、獲得的榮譽,等等。但對于中高級人才的招聘,背景調(diào)查僅僅只做這些內(nèi)容顯然不夠。對中高級人才的背景調(diào)查更重要的是工作態(tài)度、為人處事方式、成就動機、適應(yīng)力等等,這些信息通過一般的電話溝通很難獲得真實結(jié)果,很多時候必須由HRM親自前往候選人工作過的企業(yè)做360度溝通調(diào)查,必要時還必須對候選人親戚朋友等做家訪。
    3、優(yōu)勢分析,制訂薪酬談判策略
    中高級人才在通過以上考察,如達到企業(yè)勝任標(biāo)準(zhǔn),須盡快確定錄用意向,與候選人進行薪酬談判等后續(xù)事宜。一般來說,候選人心理傾向的一般順序是:公司吸引、職位吸引、薪酬吸引。依筆者的經(jīng)驗,對于中高級人才,經(jīng)過前面一系列的面試、測評后,候選人在薪酬談判環(huán)節(jié)放棄公司的幾率僅為20%.薪酬談判有一定的策略,如果是獵頭推薦的職位,前期的薪酬探路工作最好由獵頭完成,避免企業(yè)直接對接而無任何退路,一旦雙方談崩立刻就進入死胡同。如果是企業(yè)獨立談判,一定要利用全面薪酬的概念來準(zhǔn)備資料,充分了解候選人既往的薪酬結(jié)構(gòu)、業(yè)績考核方式、薪酬發(fā)放周期以及各類社保、公積金繳費比例和基數(shù)、各類福利項目和金額、年假等等,做到知己知彼才能百戰(zhàn)不殆。在薪酬談判前一定根據(jù)企業(yè)的實際狀況來準(zhǔn)備對應(yīng)的項目和資料,在談判過程中除了向候選人坦誠企業(yè)的不足之處,更要通過宏揚企業(yè)優(yōu)勢,從各個項目上與候選人進行交流,最終以整體優(yōu)勢而并非僅是薪資優(yōu)勢吸引對方加盟。
    高績效人才入職前跟進真正有實力的中高級人才一定是不缺少工作機會的,必然在市場上面臨多頭吸引,因此即使在簽署offer letter后,在沒有正式上崗報到前,負(fù)責(zé)招聘的HR要周期性地跟進候選人的動態(tài),給予適當(dāng)?shù)年P(guān)懷和幫助,以加強他們對企業(yè)的了解并逐步培養(yǎng)認(rèn)同感。通過與候選人的跟進溝通,既可以及時解答對方的疑問,令其消除顧慮,也可以從其言行當(dāng)中分析判斷他對入職公司意向的強烈程度,便于發(fā)生意外時及時采取對應(yīng)措施。候選人沒有真正入職和通過試用期,招聘工作就不能算結(jié)束。


 

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發(fā)布:2007-06-25 15:35    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]

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