“80后”員工管理建議報(bào)告書(shū) 下

3、員工整體滿意度不高。
    從12月初版納店進(jìn)行的員工調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，員工的整體滿意度并不高，從本職工作、部門(mén)內(nèi)部管理、直接上級(jí)評(píng)價(jià)、公司管理氛圍、溝通渠道和溝通機(jī)制、管理規(guī)章制度、人性化管理等方面，員工都提出了許多激烈而中肯的意見(jiàn)和建議，值得引起我們管理人員的警惕和反思，這固然有80后本身的原因，更多的是我們管理者的問(wèn)題，包括80后的管理者在內(nèi)。
    4、管理隊(duì)伍比較年輕，管理經(jīng)驗(yàn)、能力不足。
    企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是商業(yè)模式和核心人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有別人無(wú)法復(fù)制的先進(jìn)的商業(yè)模式和具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍就能在激烈而殘酷的市場(chǎng)中占得先機(jī)，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。反觀我們堪憂的現(xiàn)狀，盡管公司對(duì)于人才的渴求已經(jīng)到了無(wú)以復(fù)加的地步，現(xiàn)實(shí)的狀況卻無(wú)法令人滿意：許多相對(duì)優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)人員天然的成為營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，管理者隊(duì)伍中，80后的身影占了七成以上的比例；中國(guó)人深入骨髓的“官本位”思想在企業(yè)管理中也沒(méi)有得到完全的摒棄，官僚主義思想仍然很?chē)?yán)重；80后的領(lǐng)導(dǎo)層者和管理者從原先具體的營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)工作中解脫出來(lái)后突然無(wú)所適從，對(duì)新的職位賦予的職能和職責(zé)理解有偏差，不是思考本部門(mén)的規(guī)劃定位、人員管理、技術(shù)管理營(yíng)銷(xiāo)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)管理等，而是自覺(jué)的、習(xí)慣性的把自己置于員工的對(duì)立面，擔(dān)負(fù)起了監(jiān)工的角色。自身管理經(jīng)驗(yàn)和能力都不足的80后管理者在管理更難以馴服的80后員工，這就是我們的現(xiàn)狀。
    5、安全感弱，安全保障意識(shí)提高。
    80后在今天的社會(huì)環(huán)境下面臨著眾多現(xiàn)實(shí)的壓力，生存、生活、職業(yè)、感情甚至已經(jīng)排上日程表的婚姻都令80后對(duì)于工作機(jī)會(huì)的選擇提出了更多保障性的期望和要求，如簽訂勞動(dòng)合同，繳納社會(huì)保險(xiǎn)等，從總部到店級(jí)都是如此，在其它公司也是一樣，而且隨著國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策的陸續(xù)出臺(tái)，這已經(jīng)成為無(wú)法回避的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。安全保障意識(shí)的提高是80后集體缺乏安全感在求職過(guò)程中的一種表現(xiàn)，同時(shí)也對(duì)我們的招聘管理、員工關(guān)系管理等方面的工作也提出了更高的要求。
    6、溝通意愿低，表達(dá)意見(jiàn)的積極性低。
    80后本來(lái)不是善于掩飾自己意愿的，他們對(duì)生活有著鮮明的見(jiàn)解，他們也樂(lè)意和身邊的人分享自己的看法，工作中也是如此，對(duì)于工作中的種種問(wèn)題，他們也會(huì)直接的提出自己的觀點(diǎn)和想法，希望能夠得到管理者的關(guān)注和解決，如果管理層認(rèn)為他們提出的問(wèn)題根本就不是問(wèn)題，或者對(duì)于他們的問(wèn)題重視不夠，甚至是處理或回復(fù)不夠及時(shí)，久而久之，就會(huì)令他們的溝通意愿大為降低，溝通的積極性從此再也難以調(diào)動(dòng)起來(lái)，對(duì)工作中的問(wèn)題他們將視而不見(jiàn)聽(tīng)而不聞，形成“肉食者謀之，又何諫焉”的消極心態(tài)，進(jìn)而弱化他們的主人翁意識(shí)，降低他們的工作參與度和忠誠(chéng)度。不幸的是，在我們的日常管理中，已經(jīng)出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象。
    四、80后管理建議
    首先，80后管理難題是個(gè)普遍現(xiàn)象，只不過(guò)在不同的行業(yè)和公司，表現(xiàn)形式有所區(qū)別，問(wèn)題輕重有所不同而已，而且有一些有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)和管理者已經(jīng)在80后的管理上做出了眾多積極而有益的探索，總結(jié)出來(lái)的寶貴的經(jīng)驗(yàn)也值得我們借鑒和學(xué)習(xí)，避免從頭搞起。
    其次，對(duì)公司管理者來(lái)說(shuō)，面對(duì)及解決這個(gè)問(wèn)題首要的是完成兩個(gè)轉(zhuǎn)變，一是管理思想的轉(zhuǎn)變，管理者必須認(rèn)真透析80后的群體特征，包括思想特征和行為特征，反思、檢討和調(diào)整我們過(guò)往的慣式管理思維，跟上時(shí)代的步伐和變化，與時(shí)俱進(jìn)，二是角色定位的轉(zhuǎn)變，管理者必須放低身段，放下姿態(tài)，從舊日自以為高高在上的神壇上走下來(lái)，走到員工的生活和工作中間去，完成從員工管理人員到員工合作伙伴的轉(zhuǎn)變。唯有如此，解決80后的管理難題才具有現(xiàn)實(shí)可能性。
    再次，80后的管理工作是要在一定的人力資源保障下，通過(guò)明確而切實(shí)的工作計(jì)劃穩(wěn)步實(shí)施和推進(jìn)的，沒(méi)有人的執(zhí)行，改善就無(wú)從談起?；仡櫟昙?jí)管理的現(xiàn)狀以及店級(jí)和總部的關(guān)系，把全部希望寄托在店級(jí)的管理人員身上，顯然有點(diǎn)冒失和危險(xiǎn)，總部的力量又很薄弱，單單由總部去進(jìn)行此項(xiàng)工作，顯然也不太現(xiàn)實(shí)，穩(wěn)妥且惟一的方案只能是總部主導(dǎo)推進(jìn)，店級(jí)配合實(shí)施；在具體執(zhí)行的過(guò)程中必須充分發(fā)揮店級(jí)的作用，又要照顧到此項(xiàng)工作和店級(jí)日常業(yè)績(jī)管理、技術(shù)管理、服務(wù)管理、品質(zhì)管理、品牌管理及流程建設(shè)等工作的關(guān)系，在保持大局穩(wěn)定和業(yè)績(jī)穩(wěn)定的前提下，穩(wěn)妥、逐項(xiàng)推進(jìn)，不可操之過(guò)急，不可畢其功于一役；
    最后，接上所述，在具體實(shí)施推進(jìn)的進(jìn)程中，總部和店級(jí)相關(guān)人員的配合將非常關(guān)鍵，是此項(xiàng)工作能否取得預(yù)期效果的決定性因素之一，總部的人力資源部、店級(jí)的綜合部及下屬的行政人事部是擔(dān)負(fù)此項(xiàng)工作任務(wù)的當(dāng)然責(zé)任人，而目前，總部人力資源部和店級(jí)行政人事部的關(guān)系并不能保障雙方合作的默契和親密無(wú)間，原因在于店級(jí)行政人事部人員由店級(jí)自主招聘，工作關(guān)系上隸屬店級(jí)綜合部直接管理，工作的考核權(quán)在店級(jí)而不在總部；從店級(jí)行政人事部的職能和職責(zé)來(lái)看，其目前的工作也只是停留在日常人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、傳真報(bào)表的傳送等基礎(chǔ)性工作的層面上，其它更為重要和核心的人力資源工作如績(jī)效考核和評(píng)定、員工系統(tǒng)化培訓(xùn)、員工激勵(lì)和開(kāi)發(fā)、人員梯隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等工作沒(méi)有有效開(kāi)展起來(lái)，店級(jí)在日常管理中出現(xiàn)的問(wèn)題很難說(shuō)與我們對(duì)行政人事部定位的偏差沒(méi)有關(guān)系；再者，反觀店級(jí)人事管理的現(xiàn)狀，管理上各有特色不說(shuō)，人員的進(jìn)和出決定權(quán)基本上在店級(jí)，總部只享有事后的知情權(quán)，沒(méi)有人事權(quán)限，很多工作就此開(kāi)展起來(lái)非常被動(dòng)，而且感覺(jué)心有余而力不足。從以上三個(gè)因素考量，將店級(jí)的人事權(quán)限逐漸往總部回收越來(lái)越有必要，總部通過(guò)財(cái)務(wù)和人事兩條專(zhuān)線，對(duì)店級(jí)實(shí)施強(qiáng)有力的監(jiān)督和服務(wù)，實(shí)施總部規(guī)范、統(tǒng)一的管理模式，為最終實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張、連鎖經(jīng)營(yíng)的商業(yè)模式提供可能和支撐。
    下面根據(jù)我們公司的客觀現(xiàn)狀和面臨的管理問(wèn)題，提出一些具體的意見(jiàn)和建議：
    1、企業(yè)文化人性化
    面對(duì)80后員工，我們需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化，包括以下幾個(gè)內(nèi)核，一是信任文化，公司間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，避免相互猜忌，二是快樂(lè)文化，80 后員工的職場(chǎng)觀念是要工作，也要生活，更要快樂(lè)地工作和生活，三是開(kāi)放文化，內(nèi)部溝通應(yīng)建立開(kāi)放、民主的溝通機(jī)制，把問(wèn)題放到桌面上交流，四是平等文化，80后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重，五是獨(dú)立文化，需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間，同時(shí)又要理解并積極幫助解決員工生活上的困難，以利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾關(guān)系；
    企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)的長(zhǎng)期性工程，是一個(gè)企業(yè)正視現(xiàn)實(shí)問(wèn)題尋求解決方案從而不斷走向發(fā)展、壯大、成熟的過(guò)程中對(duì)于管理經(jīng)驗(yàn)的探索、試錯(cuò)、修正、累積、凝練和升華，落到實(shí)處，大處著眼小處著手是比較切實(shí)可行的方案，在版納店的這段時(shí)間內(nèi)以傳江為首的工作組已經(jīng)在有意識(shí)的首先從管理層逐步滲透、灌輸有關(guān)工作習(xí)慣、溝通意識(shí)、層級(jí)觀念等方面的經(jīng)驗(yàn)，已經(jīng)進(jìn)行了有益的摸索和嘗試。
    2、企業(yè)培訓(xùn)得體化
    縱觀我們公司管理的現(xiàn)狀，對(duì)于培訓(xùn)工作的重要性怎么強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分，因此，下半年人力資源部梳理了總部和店級(jí)培訓(xùn)的工作思路，引進(jìn)了專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員，擬定了培訓(xùn)大綱計(jì)劃，編制了部分培訓(xùn)課程教材，但由于種種原因，系統(tǒng)的培訓(xùn)工作未實(shí)質(zhì)性的開(kāi)展起來(lái)，這仍將是人力資源部接下來(lái)工作的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)；
目前培訓(xùn)工作的需求重點(diǎn)在店級(jí)，思路仍是總部主導(dǎo)進(jìn)行，店級(jí)協(xié)調(diào)配合，調(diào)動(dòng)一切可以利用的資源，找準(zhǔn)店級(jí)的實(shí)際訴求，保證培訓(xùn)的效果；內(nèi)容方面一是亟待提升的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)技能、營(yíng)銷(xiāo)理念和銷(xiāo)售技巧、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等硬能力層面，二是責(zé)任心、合作意識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)及企業(yè)文化引導(dǎo)等軟能力層面；
但切忌洗腦型培訓(xùn)，因?yàn)?0后員工對(duì)此很反感，“都是聰明人，忽悠我會(huì)不知道？”一旦他們發(fā)現(xiàn)公司對(duì)他們灌輸類(lèi)似的培訓(xùn)，他們會(huì)本能的抵觸，后期參加培訓(xùn)的積極性也將大為降低。
    3、應(yīng)對(duì)跳槽職業(yè)化
    前文已有述及，80后工作流動(dòng)性比較大，穩(wěn)定性差，跳槽頻繁，對(duì)此我們必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因?yàn)槿硕加幸粋€(gè)成長(zhǎng)過(guò)程，而要首先檢討公司層面的原因，改善影響員工忠誠(chéng)度的因素，與其埋怨，不如用職業(yè)化的方式去約束他們，幫助核心骨干員工描述企業(yè)發(fā)展前景，制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們留得下呆得住；同時(shí)，80后員工要合理定位，一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，或許今天很殘酷，明天也很殘酷，但后天便很美，大多數(shù)人都是死在明天晚上，看不到后天美麗的日出。
    中國(guó)網(wǎng)通公司的做法值得借鑒，公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲，一方面，公司做好員工的職業(yè)指引，入職前做一個(gè)月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向，另一方面，營(yíng)造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績(jī)承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見(jiàn)和快樂(lè)工作。因此，不用打卡機(jī)，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%。
    4、溝通方式平民化
    80后崇尚平等和參與，樂(lè)于表達(dá)和溝通，但不喜歡自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此有兩點(diǎn)是首先要注意的，說(shuō)真話不打官腔，尊重他們。管理者一是應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過(guò)于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不必過(guò)于拐彎抹角，二是開(kāi)放性的溝通，如微軟的溝通機(jī)制采用“開(kāi)門(mén)政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題，三是多用集體討論式溝通，同樣是微軟，各級(jí)管理者做決定前鼓勵(lì)員工充分發(fā)表見(jiàn)解，并聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，以確保決策的有效執(zhí)行，四是與80后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些他們易于接受的方式，如QQ、E-MAIL、短信等工具，五是不要發(fā)號(hào)施令，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式，帶著人與人之間天然的誠(chéng)意與他們進(jìn)行溝通。
    5、壓力管理專(zhuān)業(yè)化
    有一個(gè)80后員工自我調(diào)侃的段子：
    “當(dāng)我們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢(qián)；
    當(dāng)我們讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢(qián)；
    我們還沒(méi)能工作的時(shí)候，工作是分配的；
    我們可以工作的時(shí)候，撞得頭破血流才勉強(qiáng)找份餓不死人的工作；
    當(dāng)我們不能掙錢(qián)的時(shí)候，房子是分配的；
    當(dāng)我們能掙錢(qián)的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買(mǎi)不起了；
    當(dāng)我們沒(méi)找對(duì)象的時(shí)候，姑娘們是講心的；
    當(dāng)我們找對(duì)象的時(shí)候，姑娘們是講金的；
    當(dāng)我們不到結(jié)婚的年齡的時(shí)候，騎單車(chē)就能娶媳婦；
    當(dāng)我們到了結(jié)婚年齡的時(shí)候，沒(méi)有洋房汽車(chē)娶不了媳婦；
    問(wèn)：我們這一代到底招誰(shuí)惹誰(shuí)了？”
    有點(diǎn)夸張，卻也道出了80后令人心酸的眾生相和他們承受的諸多社會(huì)壓力，外界卻還在一味指責(zé)他們抗壓能力差，因此，作為管理者，我們有必要做好他們的壓力管理，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對(duì)他們有耐心。同時(shí)可以采取有關(guān)措施，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)；營(yíng)造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒；保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心；幫助他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系，以讓他們扮演好不同的社會(huì)角色。
    6、情緒管理理解化
    80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”“一拍兩散”。我在版納店經(jīng)歷過(guò)一個(gè)真實(shí)的例子，某員工因不同意額外加單，被認(rèn)定是不服從工作安排，罰款50 元了事，后來(lái)了解到該員工是因?yàn)樯〔幌爰影嗨跃芙^加單。罰款能不能解決問(wèn)題呢？是不是管理的目的呢？管理人員如果能對(duì)員工多一點(diǎn)關(guān)心和體諒，也不致出現(xiàn)這樣的結(jié)果（該案例也暴露出版納店溝通層面的問(wèn)題：我寧愿被罰款也不告訴你我拒絕加單的原因，一句話，我懶得跟你講?。凰怨芾碚邞?yīng)加強(qiáng)管理情商和技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式，如多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等，以教練、家長(zhǎng)、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)；同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來(lái)適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們，但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開(kāi)放與兼容。
    7、工作獎(jiǎng)勵(lì)即時(shí)化
    管理學(xué)上有個(gè)“火爐法則”，就是“火爐”燒得紅紅的，放在那里，本身并不會(huì)主動(dòng)燙人，但只要有人敢于觸摸，它就必燙無(wú)疑，不會(huì)顧及觸摸者的身份，人人平等，而且立即處罰，沒(méi)有下不為例。“火爐法則” 有四個(gè)特性：熊熊的火苗自然具有威懾力——警示性；你去觸碰它，你會(huì)馬上會(huì)被灼傷，而不是摸上去等一下再感覺(jué)到熱——及時(shí)性；如果你去觸碰火爐，你必然會(huì)被灼傷，而不是這次碰了會(huì)灼傷，下次可能就不會(huì)——必然性；火爐不會(huì)因?yàn)槟闶鞘裁慈硕x擇是否灼傷，誰(shuí)摸燙誰(shuí)——平等性原則。
    “火爐法則”更多指向的是懲罰，其實(shí)對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)也同樣適用，前面說(shuō)過(guò)，80后注重眼前利益，且80后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒(méi)有耐心長(zhǎng)期等待公司未來(lái)可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。有的80后員工的思想就更簡(jiǎn)單：你給我多少錢(qián)，我就給你做多少事，而且先給錢(qián)再做事，這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80 后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。
    8、日常管理彈性化
    一位名叫布克的瑞士鐘表匠在參觀金字塔后得出結(jié)論：金字塔的建造者，不是奴隸，而是一群自由人！布克曾因違反教規(guī)而入獄，在獄中被安排做鐘表。他發(fā)現(xiàn)在失去自由的地方，無(wú)論采取任何高壓手段，都不能使其制作出日誤差低于１/10秒的鐘表，然而入獄前每個(gè)鐘表匠都能輕松造出誤差低于１/100秒的鐘表?？吹烬嫶蟮慕鹱炙こ探ㄔ斓媚敲淳?xì)，巨大的石塊連接處一片薄薄的刀片都插不進(jìn)去，他認(rèn)為建造者必然是一群懷有虔誠(chéng)之心的自由人，而不是消極應(yīng)付工作的奴隸。
80后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式，有人可能會(huì)擔(dān)心這是管理不“規(guī)范”的表現(xiàn)，是不是“規(guī)范”且有效，可以有以下標(biāo)準(zhǔn)：是否與基本管理原則相違背，是否有利于改善部門(mén)管理和公司管理，是否有利于提高員工工作績(jī)效；而且影樓本來(lái)就是崇尚獨(dú)特風(fēng)格、追逐時(shí)尚潮流、個(gè)性色彩濃厚的行業(yè)，不要把80后員工當(dāng)作奴隸來(lái)圈養(yǎng)和監(jiān)管，而要?jiǎng)?chuàng)造條件讓他們的身心都得到最大程度的自由，無(wú)法相信連本身都無(wú)法做到這一點(diǎn)的員工能給客戶帶來(lái)什么樣的感受。
    9、凝聚團(tuán)隊(duì)漸進(jìn)化
    80后員工的個(gè)性特點(diǎn)比較明顯，獨(dú)立性比較強(qiáng)，如何把眾多的80后捏造在一起，打造一支具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)就成為管理者的一道難題。除了利用我們現(xiàn)有的管理要素外，還要重視組織中“意見(jiàn)領(lǐng)袖”的作用，他們一般頗具人格魅力，與受其影響者同處一體并有共同的愛(ài)好，具有較強(qiáng)的綜合能力和較高的群體地位或被認(rèn)同感，樂(lè)于接受和傳播相關(guān)信息，能夠保持群體中的內(nèi)部意見(jiàn)和行動(dòng)一致，如果能因勢(shì)利導(dǎo)，充分發(fā)揮“意見(jiàn)領(lǐng)袖”的積極作用，規(guī)避其不良影響，則事半功倍。
    10、、管理機(jī)制透明化
    80后員工對(duì)公司的管理有較濃厚的參與興趣，他們希望公司的制度完善和透明，因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤(pán)剝的機(jī)會(huì)，這樣的公司才值得信賴。因此，我們應(yīng)首先建立公司各種意見(jiàn)和建議的征集通道，讓他們參與公司制度、政策、方案的出臺(tái)過(guò)程；進(jìn)一步完善公司各方面的管理規(guī)章，更重要的是提高80后的制度意識(shí)，通過(guò)多種方式讓80 后員工知曉、了解并主動(dòng)遵守這些制度；制定明確的工作權(quán)責(zé)利關(guān)系，并按透明、公平的績(jī)效考評(píng)方式去執(zhí)行。
    80后員工的管理并不是擺在我們面前最緊急最重要的課題，相比其它亟待解決的如業(yè)績(jī)管理、技術(shù)管理、服務(wù)管理、品質(zhì)管理、流程建設(shè)及品牌擴(kuò)張等問(wèn)題，這個(gè)不是最優(yōu)先級(jí)的，況且，80后管理問(wèn)題的形成不是一日之功，解決它也不是一朝一夕所能做到的。管理思想和管理模式的調(diào)整更多的是管理文化的更新和植入，需要我們有心的管理人員在日常的管理工作中身先士卒，潛移默化，以潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的耐心和細(xì)致逐步實(shí)現(xiàn)。