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HR如何提升面試效果?
現(xiàn)如今絕大多數(shù)企業(yè)招聘管理工作會采用傳統(tǒng)面試的方式,面試流程設(shè)計(jì)一般是要經(jīng)過2-3輪,由不同的面試官進(jìn)行,這樣的流程一般是,前一個(gè)面試官會把對應(yīng)聘者的評價(jià)和印象寫在面試評價(jià)表上,或者口頭告知下一個(gè)面試官自己的判斷結(jié)果,下一個(gè)面試官會帶著上一個(gè)面試官的結(jié)果進(jìn)行面試。這種傳統(tǒng)面試方法很顯然會產(chǎn)生一些弊端。
針對上一個(gè)面試官的評價(jià)結(jié)果,下一個(gè)面試官可以深挖自己想知道的內(nèi)容。但是這么做的弊端也是非常明顯的,那就是容易受到上一個(gè)面試官的情緒影響:如果有一個(gè)面試官對應(yīng)聘者的評價(jià)非常差或者非常好,則會影響到下一個(gè)面試官的判斷。
因此,時(shí)代光華認(rèn)為,面試官在這方面必須要客觀,要圍繞崗位職責(zé)而不是個(gè)人喜好來評價(jià):要根據(jù)崗位要求設(shè)計(jì)考核點(diǎn),在寫或說面試評價(jià)時(shí)要把問的問題點(diǎn)寫清楚,以及對方回答的要點(diǎn)寫清楚,把自己的初步判斷進(jìn)行客觀的描述,不要摻雜個(gè)人情緒和個(gè)人情感。摻雜個(gè)人的情感在面試的過程中,是對職位的不尊重,對面試者的不公平。
其次,面試官要獨(dú)立思考:不要受上一個(gè)面試官的影響,不要在上一個(gè)面試官的基礎(chǔ)上來繼續(xù)面試問題。如果對上一個(gè)面試官的考核點(diǎn)有疑問,就重新設(shè)計(jì)問題再深挖,不要深信上一個(gè)面試官的判斷結(jié)果。如果三個(gè)面試官最終在決定面試結(jié)果時(shí)取得一致意見,覺得是非常適合崗位要求的,那么這名候選者就能進(jìn)入下一個(gè)提交領(lǐng)導(dǎo)審核入職的流程了。身為面試官,要有自己獨(dú)立的判斷,不要依賴別人。
隨著各種面試攻略的興起,應(yīng)聘者在面試的過程中往往能比較準(zhǔn)的把握住面試官的口味,從而能夠投其所好,規(guī)避到自己的一些弱點(diǎn),這要求面試官不要被表象所迷惑,要透過現(xiàn)象看到候選人真實(shí)的情況。不僅要聽其言,更好觀其行,通過其眼神和一些不自然的肢體動作來對候選人進(jìn)行一個(gè)客觀、綜合、經(jīng)得起檢驗(yàn)的評價(jià)。HR必須優(yōu)化自己的面試流程,一方面要了解本公司的基本業(yè)務(wù),另一方面也要提前做好功課,了解候選人先前公司的業(yè)務(wù)。
如果在面試的過程中,面試官能夠?qū)蜻x人之前的工作有一個(gè)基本的了解,很容易讓候選人產(chǎn)生這個(gè)面試官不簡單,可能知識面比較廣的判斷,考慮到機(jī)會成本,其在面試過程中回答問題撒謊的概率會更小。因?yàn)槟懔私獾亩?,面試者在你的面前會有無處隱藏的感覺,自然也就不會撒謊了。
此外,隨著求職者的綜合素質(zhì)總體上越來越高,面試的過程中其實(shí)就是一個(gè)雙選的過程。公司在挑候選人,其實(shí)候選人同時(shí)也在挑公司。在這種情況下面試官個(gè)人的魅力往往代表著公司的形象,面試者往往是通過面試官的表現(xiàn)來判斷一個(gè)公司整體的管理水平和企業(yè)文化。面試官就是面試者對于公司的第一印象,面試官的表現(xiàn) 代表整個(gè)公司,如果面試官的水平比較高,面試者自然對公司就有好印象,愿意加入到公司當(dāng)中。
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