中小企業(yè)績效體系建設中出現(xiàn)哪些問題？

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大多數(shù)HR都推行過績效，而且在很多中小企業(yè)是沒有專職的績效考核組，都是由HR相關人員協(xié)助分擔績效工作，最多就是有一名績效專員。因此績效體系建設過程中出現(xiàn)了很多的問題，而且HR都沒有經(jīng)過及時的處理，這讓大家的利益都受到了沖擊，這也造成了許多員工討厭績效考核，也使得很多企業(yè)推行到最后都流于形式。

那么中小企業(yè)績效體系建設中到底會出現(xiàn)哪些問題呢？時代光華總結了以下五大問題僅供HR參考。

1.績效與戰(zhàn)略方向的結合存在不足

很多中小企業(yè)連組織的戰(zhàn)略方向都沒有，今天不知道明天會發(fā)生什么事情，然后要求推行績效考核。沒有組織的戰(zhàn)略目標，何來的目標分解，何來的目標管理？所以我們在設置績效指標時往往流于形式，大家都挑選有利于自己的指標來考核。而有些企業(yè)雖然有自己的目標戰(zhàn)略，但僅僅停留在口號上并未將企業(yè)的各項工作與之有效的結合，所進行的績效考核有的是拿來主義生搬硬套、有的是過于簡單流于形式。

2.前期宣傳動員不足

有很多企業(yè)，只是因為老板一句話就開始推行績效，連最基本的宣傳動員都沒有。因為對績效考核的宣傳動員和培訓力度不夠，所以大家對績效的認知度停留在，績效考核就是用來扣工資的，這與我們設置績效考核的初衷——幫助大家提高工作能力和工作效率相悖而行了，所以一提起績效考核大家都滿臉憤慨的表情。

3.管理平臺不規(guī)范，指標制定及過程不符實際

管理平臺不規(guī)范包含工作職責不清晰、流程運行不暢、規(guī)范執(zhí)行力不足，由這不規(guī)范的管理平臺導致指標制定不符合現(xiàn)實，執(zhí)行過程失去效用。曾碰到這樣一個企業(yè)，所有人員都沒有職責說明書，所有的工作都是按照上級安排的，也沒有任何關于事務流程的文件甚至沒有看到過所謂的規(guī)章制度，然后就要求執(zhí)行績效考核。最先的績效考核是一刀切的，后來變成由某幾個高層制定幾個指標，每個部門抽一個人員，每周抽幾次來個行為觀察式的績效考核?？勺詈笱葑兂擅總€部門的互相攻擊，誰也見不得誰好。

4.績效機制無激勵

機制沒有激勵作用的，目前是很多企業(yè)在員工入職的時候告訴員工工資是多少，然后入職以后才發(fā)現(xiàn)，這個工資其實被拆分成好多項目，其中績效一塊可能會占工資總額的30-40%，而且最后還會發(fā)現(xiàn)更悲催的是，你累死累活工資永遠不會超過入職時告訴你的，但是你不拼命干活，一個不小心錯了，那么不好意思了，你這個月的工資真要被扣了，有時候還不是扣一點點。

5.溝通機制不流暢

溝通機制貫穿了整個體系建設的過程，績效考核結果出來后，肯定沒有百分之百滿意度的，那么我們提供了有效的反饋渠道了嗎？另外考核結果出來后，結果不理想的員工，我們有進行結果輔導分析和協(xié)助改進么？很多公司都沒有這些機制，所以日日月月的重復，到最后員工只有失望，更加覺得績效其實就是用來扣大家工資的，并沒有給大家?guī)硭^的提升工作能力提升工作繼續(xù)，更沒有提升大家的“錢包”。于是惡性循環(huán)開始。

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