人力資源經(jīng)理

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不是只有國內(nèi)從事人力資源的人才感覺自己沒有地位，國外的HR照樣有一肚子的苦衷。在企業(yè)主管的眼里人力資源經(jīng)理人是怎樣的一個角色呢？他們又是如何看待人力資源管理的意義？他們的心中：人力資源經(jīng)理人的價值和地位又如何呢？

以錢為本

由于相當(dāng)多的中小企業(yè)成長還處在原始積累和快速發(fā)展的階段，企業(yè)的主管不會也不太可能花費更多的財力和精力來改善企業(yè)的內(nèi)部管理以及對內(nèi)部人力資源經(jīng)理的投入。有些企業(yè)甚至還期望通過依靠"剝削"和違法以及"擦邊"來完成企業(yè)的成長期及資本的原始積累。在這種指導(dǎo)思想影響下，企業(yè)的老板們不會太多地考慮員工的感受和利益。

企業(yè)中的人力資源的能量發(fā)揮也處于低水平，管理和技術(shù)的能力不可能在市場上獲得優(yōu)勢，資本的積累的時間和速度都可想而知。CEO年會中也探討如何找到企業(yè)管理、人力資源經(jīng)理與企業(yè)追求利潤的平衡點。討論中多數(shù)專家們認(rèn)為，對那些家族公司來說發(fā)展壯大的瓶頸是如何公平地使用家族以外的人才進入管理高層，以及不斷地引進新的理念和技術(shù)，淡化家族及個人的關(guān)系和因數(shù)，客觀地擺正雇主與雇員的位置。

中小企業(yè)由于發(fā)展和成長需要經(jīng)濟的支持，企業(yè)和公司的原始積累也需要更低的成本。在美國，人力的支出已經(jīng)是產(chǎn)品成本中的關(guān)鍵因數(shù)，因此節(jié)約人工成本是那些通過簡單勞動和簡單技術(shù)獲利的中小企業(yè)的主要手段。中國的經(jīng)濟在不斷的成長，勞動力的成本也在不斷的提升，控制和節(jié)約人工成本也是未來企業(yè)管理的主要課題。

只講現(xiàn)實

一些技術(shù)出身的企業(yè)老板，沒有那些靠"真刀真槍"拼出來的老板們那么"野蠻"，他們在現(xiàn)實的市場中，更多地聽取一些"專家"和同行的意見，他們在從游擊隊變成正規(guī)軍的過程中看到資金的流失和人力資源的內(nèi)耗，也從正規(guī)軍簡化成游擊隊的過程中了解現(xiàn)實需求和企業(yè)人力資源配合的關(guān)系。他們通過對財務(wù)和投入及產(chǎn)出的分析，明確企業(yè)的人力資源經(jīng)理的需要和管理的界限，特別是勞資的利益的平衡點，這種對現(xiàn)實的了解包括了對人力資源市場供求和需要的研究，以及認(rèn)識企業(yè)人力成本和投入產(chǎn)出的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。

79%的企業(yè)主管不認(rèn)為人力資源可以通過專業(yè)的管理而上升其能量。不少中小企業(yè)的老板希望淡化勞資矛盾，模糊利益分歧是人力資源工作的重點，這樣企業(yè)的主管可以有更多的精力和時間去面對市場的競爭和挑戰(zhàn)。被調(diào)查的部分主管認(rèn)為：人力資源經(jīng)理thldl.org.cn的經(jīng)驗和成功并不是靠那些縱觀全局的戰(zhàn)略和規(guī)劃，許多書上的東西，只是提煉和加工后的人為現(xiàn)象；管理技術(shù)融合指揮藝術(shù)，在競爭的市場里也許是事后的點綴。不可否認(rèn)不少企業(yè)的主管對于企業(yè)管理的理解有他們深邃的方面。

管理哲學(xué)

許多高學(xué)歷的創(chuàng)業(yè)者與那些沒有學(xué)歷的創(chuàng)業(yè)者一樣，在社會和市場里建立和形成了他們自己的概念和哲學(xué)，他們對自己的認(rèn)可和對別人的否定隨著自己的事業(yè)和資財?shù)脑黾佣鴶U大。其實，他們認(rèn)為可以由他們自己來管理的只是那些初級的管理。管理層激勵的系統(tǒng)往往沒有將自己包括在里面，常常是凌駕于人力資源經(jīng)理和系統(tǒng)之上。其實這是很多企業(yè)老板的管理高層的致命的弱點。許多發(fā)展機會和有用人才就常常由于這個原因而與老板擦肩而過?，F(xiàn)實中，客觀對主觀的挑戰(zhàn)是殘酷的，解決不好這個問題，企業(yè)就無法發(fā)展和壯大。

操之在我

企業(yè)從小到大，不斷地成長，老總的自信心也在長大，漸漸地用自己的觀念形成企業(yè)的經(jīng)營的理念和文化。這種成長很多時候產(chǎn)生了排他的潛意識，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)沒有人事、人力資源經(jīng)理職位。

一家位于舊金山的3W通訊公司主要的業(yè)務(wù)是推銷各種電話卡，2002年的全年的銷售額達到3000萬美元。2003年公司快速地發(fā)展，現(xiàn)在它的業(yè)務(wù)已經(jīng)擴展到美國國內(nèi)的19個主要的州。它的業(yè)務(wù)代表也由最初3個人發(fā)展到70多人。估計在2005年，會發(fā)展到300人，銷售額將達到2～3億美元。這個公司沒有人事部門，薪資和相關(guān)的人事事務(wù)外包，銷售部門是企業(yè)的主要部門，公司只有財務(wù)和銷售部門。

幾乎沒有一位老總和老板的專業(yè)或者出身是人力資源經(jīng)理或者人事管理。不過他們沒有一個認(rèn)為自己不善于管理企業(yè)的人力資源；他們認(rèn)為許多企業(yè)未必要建立一個專門的部門來處理人力資源管理及相關(guān)的問題，也不需要什么人力資源經(jīng)理的咨詢顧問指點迷津。

在現(xiàn)代的經(jīng)濟和現(xiàn)實的社會中，我們?nèi)肆Y源經(jīng)理不可以要求我們100%獲得應(yīng)該得到的尊重和信任，人力資源管理和人力資本管理的價值的提升是依靠社會和市場文明和人的價值的提升來逐漸實現(xiàn)，更需要我們從事人力資源經(jīng)理的更多地奉獻。企業(yè)微觀人力資源管理的發(fā)展依賴社會和市場宏觀人力資源管理的發(fā)展，宏觀社會和市場的人力資源管理的完善建筑在企業(yè)和組織微觀人力資源管理水平的普遍提高。

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