績效結(jié)果應(yīng)用之薪酬激勵

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根據(jù)考核結(jié)果來給員工發(fā)放績效工資、獎金及調(diào)薪，是績效考核最為普遍的應(yīng)用。有了考核結(jié)果，績效考核工資該給多少、獎金該怎么發(fā)、調(diào)薪又該如何調(diào)等等，不同企業(yè)可能各有各的做法，績效考核對公司來講希望所有員工都能提高績效，為公司效益增光添彩；對HR部門來講，希望公司領(lǐng)導(dǎo)和員工大多數(shù)對績效考核比較滿意；對大多數(shù)員工來講，希望績效考核能夠為他們的辛勤工作帶來薪水、獎金的增加或職位上的提升。

要做到在績效考核后皆大歡喜是不太容易，但這應(yīng)當(dāng)成為HR做績效管理工作的努力方向。 實行全員績效考核后，每位員工都有自己頭上的考核方案，按照不同職位層級，績效工資所占全月工資的比例是不一樣的，而且績效工資也直接與考核結(jié)果的各等級掛鉤的。

根據(jù)績效考核結(jié)果來進行績效工資、獎金、調(diào)薪等分配，要做到公正、公平，讓大多數(shù)員工滿意，能夠起到加薪激勵、不加薪鼓勵的作用確實不易。稍有不慎，就會適得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解釋理由不充分讓員工不滿消極怠工等。

因此首先企業(yè)要完善相關(guān)規(guī)定，績效考核結(jié)果的運用一定要在績效考核管理辦法中詳細(xì)規(guī)定，不能臨時再出特殊政策，如果當(dāng)時沒有某項政策，只能重新制定該政策，來年再實施；更不能用后來健全的政策去翻歷史的老帳，將原來未享受的待遇補上。只有政策相對完善和明朗，才能讓大家感覺到公平的可能。

其次，要按嚴(yán)格的制度辦事，在這一點上，不少領(lǐng)導(dǎo)都容易犯錯誤。都容易為自己喜歡的下屬說好話，雖然考核結(jié)果不怎么樣，還是想爭取為他加更多的工資、謀更多的獎項。這時，HR部門和績效委就要秉公辦事，給予及時的指出和糾正。

再次要加強交流溝通，在各部門績效結(jié)果運用初步意見形成之前，各級領(lǐng)導(dǎo)需要與各下屬員工進行充分交流，按照公司績效管理規(guī)定，該有什么樣的績效工資、獎金、調(diào)薪等，收集廣大下屬的意見，并不給予肯定或否定的回應(yīng)，然后匯總呈績效委共同商定，如有需要改變的，再反饋給相關(guān)員工，以績效委意見為主，如果員工不同意，可以協(xié)商離職或調(diào)離崗位等。

最后要強調(diào)保密，在績效考核結(jié)果運用的各種會議和文件中，公司都會強調(diào)工資管理規(guī)定：員工的薪資福利等是嚴(yán)格保密的，如果泄露且讓HR部門或績效委或其他領(lǐng)導(dǎo)或通過調(diào)查了解到，將對泄密者和打聽者分別處以不予調(diào)薪的處罰，且不發(fā)當(dāng)月績效工資，不得參與評選當(dāng)月其他優(yōu)秀獎等。而且公司員工手冊中明文規(guī)定，泄露工資是嚴(yán)重違反公司規(guī)定的行為，可以不用提前通知就解除勞動合同。

績效考核結(jié)果的運用需要有健全的制度、公正的執(zhí)行，而且要加強費用控制，做好與員工的交流解釋和保密工作，方能“加了工資、有了激情”，才能對員工起到激勵作用；否則，只能是“賠了夫人又折兵”?？傊己酥贫纫茖W(xué)合理、符合公司實際，績效考核結(jié)果對員工一定是要公正、公開、透明，這樣才能真正發(fā)揮績效考核的作用。

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