關(guān)鍵素質(zhì)在招聘選拔中的運(yùn)用 (2)

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關(guān)鍵素質(zhì)既然是屬于影響績(jī)效結(jié)果最關(guān)鍵的那部分，那我們確認(rèn)關(guān)鍵素質(zhì)可以從以下渠道途徑加以識(shí)別和確認(rèn)：

1. 標(biāo)桿企業(yè)

這類企業(yè)往往是行業(yè)內(nèi)的頂尖企業(yè)，無(wú)論在知名度，還是內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理水平，是居于行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先水平。所以以這類企業(yè)的內(nèi)部員工素質(zhì)要求和任職資格水平作為標(biāo)桿，是一種比較理性的行為。一方面適應(yīng)度強(qiáng)，因?yàn)槭峭袠I(yè)，第二，對(duì)現(xiàn)企業(yè)員工的素質(zhì)能力要求提高了一個(gè)檔次，有利于人力資源綜合素質(zhì)的提升。

2.內(nèi)部績(jī)優(yōu)員工

我們說(shuō)，員工在同樣在一個(gè)公司內(nèi)，并且是在同一部門(mén)，從事同一職位的工作，但為什么在績(jī)效周期下來(lái)，業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)低下者相差如此之大呢?這就涉及了一個(gè)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵影響的素質(zhì)要素的差別所導(dǎo)致的。我們?cè)趯ふ易R(shí)別本企業(yè)員工績(jī)效關(guān)鍵素質(zhì)時(shí)，可采用訪談法，行為觀察法，問(wèn)卷法，關(guān)鍵事件記錄法和橫向比較法等方式來(lái)采集有關(guān)優(yōu)秀員工影響其績(jī)效的關(guān)鍵素質(zhì)要素的信息，然后經(jīng)過(guò)綜合，整理和分析，得出該崗位的關(guān)鍵素質(zhì)要素。

3.崗位說(shuō)明書(shū)

我們說(shuō)，公司的崗位說(shuō)明書(shū)是針對(duì)具體組織結(jié)構(gòu)中的崗位而設(shè)定的，雖然不直接指向人，但是作為在招聘具體員工擔(dān)任崗位時(shí)，我們還要考慮崗位說(shuō)明書(shū)上的崗位職責(zé)和任職資格等內(nèi)容，因?yàn)楫吘刮覀冋衅傅娜耸前才胖辆唧w的崗位上來(lái)的，作為招聘的人員最基本是要了解和明白這個(gè)“位”的具體要求是什么，在了解之后才找合適的人來(lái)“安其位”，最終達(dá)到“安人”的目的。

4.專家組討論

這里所謂的專家是不僅僅是指公司外部的專家，也指企業(yè)內(nèi)部的高層主管和基層骨干成員。這種方法我們也叫做德?tīng)柗茖＜矣懻摲?，這種方法程序相對(duì)比較復(fù)雜，而且在達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)上存在時(shí)間成本，但是專業(yè)顯性好，達(dá)成的關(guān)鍵素質(zhì)要素相對(duì)來(lái)說(shuō)要精確一些。

在我們建立起所有崗位的關(guān)鍵素質(zhì)庫(kù)后，我們現(xiàn)在就可以利用崗位的關(guān)鍵素質(zhì)要素來(lái)進(jìn)行員工的招聘工作。在招聘中，當(dāng)然我們要利用輔之以其它方法和招聘工具，比如測(cè)評(píng)，情境面試法等來(lái)進(jìn)行招聘工作，這樣的話，效果會(huì)更佳。

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