水滸英雄排位與崗位價值評估 下

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3) 組織力因素：
    因素定義：工作或項目管理中，其組織管理工作對整個組織影響的大小。
    代表人物：李俊
    相似崗位：部門經理、主管、項目經理
    梁山上水性最好的不是李俊，但是李俊卻是水軍頭領里排位最高的。出色的組織力和判斷力是李俊的特點。李俊的出身并不高貴，漁民出身，從任職資格維度上看得分不高。李俊的武力也一般，從技能因素上看也不行?？墒抢羁∈橇荷缴仙贁?shù)幾個擁有老大氣質的人物。
    2. 作責任領域維度
    1) 直接成本/費用控制責任因素
    因素定義：指在正確工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等額外損失費用等方面所承擔的責任。
    代表人物：柴進
    相似崗位：財務部
    論武功、論領袖氣質柴進的分數(shù)都不高，但是他居然是梁山排名前十的選手。其實原因很簡單，就一個字“錢”。柴進是前朝宗室的身份，是梁山上出身最高貴的好漢，也是唯一擁有與宋江一樣全國性知名度的江湖大老。受過柴進恩惠的江湖人物不計其數(shù)，梁山上就有宋江、林沖、武松和石勇。梁山的創(chuàng)立也受過柴進的幫助。按柴進的身份和對梁山創(chuàng)幫的貢獻前十算是實至名歸。
    2) 外部協(xié)調的責任因素
    因素定義：指在正常工作中需要與外部機構維持密切工作關系，以便順利開展工作方面所負有責任，其責任大小由對方聯(lián)系工作的重要性作為判斷標準。
    代表人物：戴宗
    相似崗位：行政部、公關部
    排名第二十的戴宗擔任梁山情報機構的總特務頭子。但戴宗實際上本事并不大，唯一的特技就是他的神行術。梁山像戴宗這樣有一門特殊技能的有好幾位，論任職資格及出身戴宗是前江州市監(jiān)獄長，還算可以，但同樣身為大名府市監(jiān)獄長的蔡福僅排在九十四位。但是戴宗是梁山外部協(xié)調溝通的主要人物，又是宋江的救命恩人，深受領導的信任。大大小小的外部重要溝通協(xié)調工作都放心的交給了他。
    3. 任職資格與條件
    1) 任職資格及出身因素
    因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識、學歷、經驗需多長時間才能勝任本職工作。
    代表人物：關勝、秦明、呼延灼、李應
    相似崗位：技術崗位、高級管理崗位
    排名第五的關勝是降將派系的精神領袖，也是擁有5人的關勝小派系的頭。關勝是投降梁山的前政府軍中官階最高的，身為前野戰(zhàn)軍少將軍長，同時家世顯赫，據稱是三國關公的后代。再加上武藝高強，曾力敵林沖、秦明兩人，應該是梁山上除盧俊義外武力最強的。
    排名第十一的李應是世家子弟，也是獨龍崗的黑道老大之一，上梁山后一直主管梁山的后勤，歷史地位較高。李應本人是豪門大戶、世家弟子出身。排名第七的秦明是前政府軍大校正師級軍官，武功高強。排名第八的呼延灼是前政府軍少將軍長，與關勝級別相同，也是前政府軍官階最高的軍官，身份很高。呼延灼是降將派系的重要人物，在關勝上山前呼延灼是這個派系的頭。以上任務出身、資歷都很高，任職資格因素中這幾位很有代表性。
    2) 崗位技能因素：
    因素定義：指根據崗位所負責的相關工作，所需要的技能要求。
    代表人物：花榮、安道全、金大堅
    相似崗位：技術崗位、專業(yè)崗位
    在眾多好漢中，能排名第九的是花榮。花榮是前武警少校軍官，任職資格角度來講級別不算高。武功雖略不如五虎上將，但是個神箭手。若算上神箭這個技能因素，基本不輸于五虎將。
    像這樣有特殊技能的梁山組織還有很多，比如醫(yī)術高明的安道全、善于造假圖章的金大堅等，其身份都不高，所以有一技之長并非一定能保證一個好位置，但當領導有意提拔你的時候，你的一技之長就派上了大用場。
    4. 其他因素維度
    由于梁山的評估和企業(yè)有一定的差別，是根據人來進行評估的而非崗位，因此，這里還出現(xiàn)一些修正的特殊因素。
    1) 梁山資歷因素
    因素定位：指在梁山組織中，工作時間、工作表現(xiàn)等綜合因素。
    代表人物：劉唐、阮氏三兄弟
    企業(yè)相似：創(chuàng)業(yè)元老
    劫生辰綱是劉唐發(fā)起的.七星聚會劫生辰也是梁山好漢后來聚義的引子.劉唐也是最早期上梁山的好漢之一，作為元老級排在二十一位。這個位子實在是不低，要是按照劉唐的武功、智商、情商來說，能近前五十名就不錯了。公孫勝也占了這一優(yōu)勢，還有三阮也是梁山早期成形時的基層開朝元老.
    2) 梁山貢獻因素
    因素定位：指在梁山組織中，對梁山的貢獻大小、重要性等因素。
    代表人物：徐寧
    企業(yè)相似：突出貢獻人物
    沒有什么突出特點的徐寧能夠排名第十八是因為他對梁山的貢獻重大。徐寧的鉤鐮槍破了呼延灼的連環(huán)馬，是梁山組織第一次打敗前來圍剿的中央級政府軍的關鍵。梁山不僅生存下來了，還收服了呼延灼等前政府軍將領?？梢哉f徐寧是挽救梁山的關鍵人物?！?br />     3) 忠誠度因素
    因素定義：指在梁山組織中，執(zhí)行對組織的價值觀的統(tǒng)一。
    代表人物：朱彤、李逵
    朱仝能排名第十二，則完全就是宋江在酬傭自己的親信。朱仝同宋江的關系可以追溯到宋江在鄆城縣當科長的時代，那時兩人就是好友，朱仝甚至救過宋江。出身僅為一個刑警隊長和縣監(jiān)獄長，也沒有什么十分出眾的武力，在梁山也沒有什么出眾的功績。第69回朱仝和雷橫兩人夾攻沒羽箭張清，還是被張清打敗。能排名第十二，主要原因還是因為是宋江的嫡系中的嫡系。
    第二十二位則是大名鼎鼎的李逵，李逵是江州監(jiān)獄看守出身，起點不高。不過自從在江州跟上宋江后，基本上幫宋江作些宋江不便親自出面做的臟活。李逵此人雖然兇殘，殺手無寸鐵的老百姓是一把好手，但實際本事并不大，至少不是燕青的對手，甚至連排名第九十八的焦挺都打不過。祝家莊能殺掉祝龍是運氣好，祝龍從馬上摔下來，正好李逵上去一斧子。水滸上看李逵行事，可謂成事不足敗事有余。但李逵是宋江的忠實粉絲，哪怕再差勁，也要給個好位置的，所以就排在了第二十二位。
    七、評估后的二次修正
    在企業(yè)做崗位價值評估的時候，為了保證評估結果更加準確，評估結果采用一般會采用二次修正方法。如第一次評價結果出現(xiàn)無效評價結果，或者偏差較大，經相關領導與會決定，可進行再次評估，最終確定評估分數(shù)。
    這也是之前說的，員工代表參與評估后，為了增大領導的打分權重，減少部門間可能的局部利益沖突，因為企業(yè)高管領導人員視野更容易立足全局，所使用的方法。
    1.根據價值觀調整
    崗位價值評估的因素標準畢竟是有限的，最終還是不能撇開領導的意見。在《水滸》中，我們從座次表上細細看來，這里面的座次，有幾個很不合理的。比如林沖，是梁山上的元老級人物，資格比吳用等人還老，武藝也不低于關勝。居然排在關勝這個曾和梁山為敵的降將之后。原因是他與高俅仇深似海，并不主張招安，一心要置高俅于死得不利于招安，林沖的價值觀與梁山的戰(zhàn)略相背離。
    2. 根據大局關系調整
    排在第二十五位的雷橫同朱仝一樣是宋江嫡系中的嫡系。與宋江的關系也可以追溯到鄆城縣時代，但雷橫不如朱仝同宋江的關系近，所以排名就靠后點了。雷橫的武功、出身大致同朱仝都相當。宋江前面照顧了花榮、朱仝、戴宗和李逵，就沒法再多照顧雷橫了，因為名額有限，不能高位全給了自己嫡系中的嫡系。
    3.   根據制衡原則調整：
    第二十四位的穆弘則是宋江的嫡系，也是揭陽小派系的成員。宋江安排了幾個其他派系的人物，自然也要安排自己的人。揭陽這個小派系的領袖應該是混江龍李俊。這個派系雖然依附宋江，也算是宋江的嫡系，但畢竟人數(shù)太多而又相對獨立，而且李俊又是個人才，所以宋江把穆弘提到李俊前面。一方面是因為穆弘世家子弟，出身高于李俊。另一方面也是制衡李俊的手段。
    八、企業(yè)文化做支撐
    企業(yè)做崗位價值評估無論你的評估方法多么科學，運用的技巧多么高，在每一次評估之后，或多或少都會引起一部分本位思想嚴重的員工不滿。崗位價值評估是相對公平而不是絕對公平的。畢竟評估后的結果是做薪酬的基礎，直接導致了一部分員工的利益。
    因此，企業(yè)文化的力量就是支撐評估的關鍵所在。就算是梁山排座次有的地方也有不公平的現(xiàn)象，但在這以后，水滸英雄仍然緊緊團結在一起，即使出現(xiàn)矛盾，也不能分裂他們的團體?？偨Y起來，義氣二字。梁山好漢一條最重要標準便是要仗義。而宋江無疑就占了這一條。他仗義疏財，名聞天下，極有義氣。帶領眾將實現(xiàn)“替天行道”的梁山組織使命。也正因此，雖然許多英雄受到不公平的對待，但仍聚集在他的身邊。而且眾英雄都將彼此視為兄弟手足，妻兒可棄，兄弟不能丟。所以，義氣二字將他們牢牢的團結在一起，就像企業(yè)的價值理念一樣。
    總之，排名總的說來是按一個人的任職資格、組織影響力、監(jiān)管范圍、工作任職領域等排定的，雖然后期的排名讓人看不明白，但梁山好漢可能多數(shù)并不計較這個排名，他們之所以聚集在一起，是因為“義氣”二字，而且從書中來看這個排名也不像沒有什么相應的薪酬待遇標準相附。雖然在招安問題上存在著這樣或那樣的分歧，但這“義氣”二字卻是他們始終所堅持的。當然后來在朝廷賞賜的時候，天罡和地煞的薪酬明顯差了一個級別，天罡算是正將，地煞算是偏將，賞賜的東西也有區(qū)別。但好漢們真正計較這些的又有幾人？只要能跟自己的兄弟在一起，不壞了“義氣”二字，那便還是“大碗喝酒，大塊吃肉”的好兄弟。
    崗位價值評估的鼻祖來源于中國，梁山組織的人力資源管理不比現(xiàn)代企業(yè)簡單，甚至更難。中國的人力資源管理者在使用現(xiàn)代人力資源管理工具的同時，應在中國文化故事中吸取養(yǎng)分，更好的運用到實際管理中。
 

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