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企業(yè)招聘計(jì)劃中常常出現(xiàn)哪些問題?
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人員招聘錄用計(jì)劃是組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分,其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類優(yōu)秀人才,為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配套,為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證,同時(shí)彌補(bǔ)人力資源的不足。
更重要的是,人員招聘錄用計(jì)劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分,為組織人力資源管理提供了一個(gè)基本的框架,為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法,能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。然而往往企業(yè)在招聘過程中常常出現(xiàn)以下癥結(jié),導(dǎo)致招聘的失效。
第一,缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。一般情況下,企業(yè)出現(xiàn)的問題是沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。像:企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃,企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性,造成所需要完成的工作越來越多滯留,導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降,從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法做適當(dāng)?shù)囊?guī)劃,企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后,而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng),這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng),所以這將是不被預(yù)防的。
第二,缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū)。很多企業(yè)在招聘之前沒有考慮到招聘成本效率的問題,所以造成一系列的浪費(fèi)。在招聘渠道的選擇上,有些企業(yè)會(huì)為了加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳,啟用影響力大的媒體,由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多,如果太多的人對(duì)招聘廣告做出反應(yīng),這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力,給人力資源部門工作造成一定困難,使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。
第三,忽視外部和內(nèi)部因素的影響力。和一些企業(yè)總裁一樣,他們確信:他們所需要的任何人員總可以從人才市場(chǎng)上招聘到。其實(shí)企業(yè)在招聘和錄用過程中會(huì)受到企業(yè)外部因素、國家相關(guān)法律以及外部人才市場(chǎng)的影響;企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外,技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國際市場(chǎng)的變化,經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等,都會(huì)對(duì)人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。
第四,缺少工作分析,招聘廣告詞的描述方式,使讀者有一種應(yīng)聘的沖動(dòng),但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí),不知道本崗位是做什么的,公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。這樣在簡歷的招收過程中,會(huì)有大量的不適合本崗位的人員前來面試,會(huì)給面試工作造成一定的麻煩。
另一方面在公司人員面試、篩選、評(píng)估過程中,由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段,面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析,在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù),容易造成所入職人員與崗位要求的差距,甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
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