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民企人力資源管理四宗罪
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一、對(duì)人力資源管理不夠重視。雖然改革開放20多年了,但我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想,特別是在人力資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上問題更為嚴(yán)重,表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。再加上中國(guó)人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn)。很多民企的老板則認(rèn)為:中國(guó)的人多的是,你不干他會(huì)干,他不干仍然會(huì)有其他人干。結(jié)果怎樣?你進(jìn)我出,人才不穩(wěn),惡性循環(huán)。企業(yè)怎樣?不言而喻。
二、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配。在我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè),特別是大型民營(yíng)企業(yè),對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而,在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中,卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。即使有,也只是一些規(guī)章制度,如,工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計(jì)劃,而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才,而且,現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展,難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
三、人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中,特別是中小企業(yè)中,沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學(xué),功能不健全。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員,特別是負(fù)責(zé)人不稱職。他們素質(zhì)低,能力差。
四、激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善。一些民營(yíng)企業(yè),只強(qiáng)調(diào)“獎(jiǎng)金”,片面認(rèn)為“沒有錢是不行的”,而忽視了“錢并不是萬能的”,更忽視了人除了需要錢之外,還有其他更高級(jí)的需要,從而不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。更有甚者,有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“管”,認(rèn)為人都有“奴性”,只要“管住”、“壓制住”,就萬事大吉了,而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。其結(jié)果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)了員工的“反抗性”。
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