如何破解“用工荒”與“求職難”的矛盾

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企業(yè)與求職者之間的矛盾始終是近年來社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)：一邊是用工荒，一邊是求職難；到底是企業(yè)招不到人才，還是人才找不著工作？一邊是企業(yè)說人力成本太高，一邊是員工說基本工資太低；到底是企業(yè)給的工資低了，還是員工干得活少了？

那么究竟是什么原因?qū)е缕髽I(yè)與求職者的矛盾呢？對(duì)此，記者今日走訪了杭州市幾場(chǎng)招聘會(huì)及相關(guān)單位，試圖尋找其中的根源。

在杭州電子科技大學(xué)體育館外，記者見到了來找工作的陳勝，他告訴記者，自己其實(shí)已經(jīng)有一份工作了，可是工資太低，所以想利用休息時(shí)間來招聘會(huì)看看。“現(xiàn)在找工作真不容易，我在里面轉(zhuǎn)了三圈也沒碰到一個(gè)滿意的工作。”陳勝告訴記者， “我愛我的職業(yè)，可現(xiàn)在這個(gè)公司的工資太低了，生活壓力大，所以我想找家效益好點(diǎn)的公司，可我轉(zhuǎn)了幾天了，也沒有找到一個(gè)滿意的崗位。”像陳勝這樣自己有份工作卻還想要跳槽的求職者在招聘會(huì)上還有很多，“跳槽一族”加入到求職大潮中，讓本就嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)變得更加困難。

在就業(yè)難的同時(shí)，企業(yè)用工荒也是突出的問題。以今年初的“春風(fēng)行動(dòng)”大型招聘會(huì)為例，企業(yè)提供的紡織工、普通操作工等工作崗位無人問津，同時(shí)企業(yè)在人力市場(chǎng)中招不到職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)人力資源管理師等高技能人才。據(jù)了解，為了吸引員工，今年杭州不少企業(yè)都上調(diào)了工資底薪，與2010年相比，不少企業(yè)都提高了10%至20%。在某些行業(yè)，工資上調(diào)的幅度更大。

企業(yè)面臨“用工荒”，求職者遭遇“求職難”，怎么才能讓這種尷尬的局面得到破解呢?有關(guān)人士談了他們的看法。

杭州市人事部門相關(guān)負(fù)責(zé)人分析，企業(yè)遭遇用工荒主要是由以下情況造成的：

一是社會(huì)提供的人力資源匹配性不夠，大體來說，計(jì)算機(jī)、會(huì)計(jì)等長(zhǎng)線專業(yè)較多，處于生產(chǎn)第一線的操作工需求量大，但院校培養(yǎng)的人才卻很少。而無論是大中專畢業(yè)生還是社會(huì)從業(yè)人員，這些工種因?yàn)闂l件比較艱苦，盡管收入尚可，但對(duì)就業(yè)者吸引力不夠。另一方面，部分企業(yè)缺少高層次的管理、營(yíng)銷、策劃人才，這些人才本就緊缺，不是短期就能培養(yǎng)的。二是企業(yè)自身定位不準(zhǔn)確，明明是普通人可以勝任的工作，部分企業(yè)卻要招收高學(xué)歷的人才，以至人才不愿意前來應(yīng)聘。三是企業(yè)在選人、用人上的前瞻性不夠，主要表現(xiàn)在不注重培養(yǎng)人才，用人的規(guī)范性也做得不夠好，想招就招，招到即用，而忽視了人員的技能培養(yǎng)和人員的待遇、休息問題，忽視了企業(yè)文化的培養(yǎng)。

對(duì)此，—時(shí)代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)首席講師，教育集團(tuán)總裁方永飛老師對(duì)企業(yè)提出了以下建議：

一、用人先用情 留人先留心

作為企業(yè)，要解決“招工難”的問題，最關(guān)鍵的就是要解決如何留人的問題。只有把人留住了，員工不再像往年那樣大量流失，每年年初的招工難困惑就不復(fù)存在了。

如何留人，關(guān)鍵是要把員工的“心”留住，而如何留住員工的“心”，最重要的是以心換心，除了提高員工的待遇外，企業(yè)老板還要用“心”關(guān)愛員工，收買員工的“心”，讓員工覺得老板懂得替員工著想，富有人情味。

用人先用情，留人先留心。只要真心關(guān)愛員工，真正解決員工的實(shí)際需求，企業(yè)就能真正聯(lián)通與員工的心。飽受用工之苦的一些企業(yè)，還是從改善環(huán)境、關(guān)愛員工做起吧。

二、提高福利待遇是關(guān)鍵

物價(jià)在上漲，要解決企業(yè)“用工荒”問題，提高工資福利待遇是當(dāng)務(wù)之急，也始終會(huì)是最有實(shí)效的策略之一。這一點(diǎn)相信也已經(jīng)成為我市眾多企業(yè)的共識(shí)，必須正視。我市企業(yè)員工中，外來務(wù)工者數(shù)量較多，身在異地拼搏本已孤單艱辛。企業(yè)，作為他們?cè)谖沂姓嬲?ldquo;家”，自然應(yīng)最大幅度地為他們的生活提供保障。

企業(yè)用心為員工謀幸福，自然也會(huì)得到員工的認(rèn)可與信賴，就算是春節(jié)回家，企業(yè)對(duì)他們而言依然有著強(qiáng)大的吸附力。如此一來，老員工不會(huì)一再流失，新員工也會(huì)更加積極地加入，何須害怕“招工難”。

三、促進(jìn)轉(zhuǎn)型注重培訓(xùn)

科技技術(shù)人員的難覓，企業(yè)則應(yīng)該從自身多多反省，這不僅僅意味著企業(yè)應(yīng)該調(diào)整產(chǎn)業(yè)生結(jié)構(gòu)，促進(jìn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，加大科技創(chuàng)新力度，從而降低對(duì)勞動(dòng)人員的依賴。更重要的是，應(yīng)重視對(duì)員工的培訓(xùn)再深造再學(xué)習(xí)。

員工的個(gè)人能力停滯不僅是他自身發(fā)展的阻礙，也成了企業(yè)發(fā)展的絆腳石。與其坐等外面的人才，不如直接改造內(nèi)部，將“進(jìn)口”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;自產(chǎn)”，將“輸血”置換成“造血”。

對(duì)于矛盾的另一方--求職者，方永飛老師也提出了寶貴的建議：

轉(zhuǎn)變觀念 調(diào)整心態(tài)

“許多學(xué)生求職不順暢的原因之一，就是學(xué)生沒有隨著當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境的變化而調(diào)整心態(tài)”。 不少學(xué)生對(duì)自己的職業(yè)定位不合理、不清晰、不理性，盲目投簡(jiǎn)歷，感性對(duì)待工作職位，這樣都會(huì)導(dǎo)致他們?cè)谇舐殑傞_始的時(shí)候，就感覺到特別的“迷茫”。學(xué)生應(yīng)該先開始思考職業(yè)生涯規(guī)劃，盡早為未來規(guī)劃準(zhǔn)備。

作為求職者應(yīng)注意慎重考慮是否要腳踏實(shí)地投入到切實(shí)的崗位工作中還是繼續(xù)留在“河岸”一味觀望。為生存資本而看中待遇福利固然重要，但也應(yīng)該結(jié)合自身能力條件以及自我發(fā)展計(jì)劃而盡早找到一份穩(wěn)定工作。只有在實(shí)踐中才能提升自我價(jià)值，找工作中應(yīng)該轉(zhuǎn)變茫然等待的觀念與態(tài)度，做立良好心態(tài)。如若在用工荒的叫囂中，只是挑剔，盲目地等待下一個(gè)更為適合的踏板，好的崗位可能就已經(jīng)錯(cuò)過。

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