如何進(jìn)行績效目標(biāo)設(shè)定與員工反饋

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企業(yè)每次進(jìn)行績效考核的時(shí)候似乎都會(huì)雞犬不寧：員工因?yàn)閾?dān)心考核結(jié)果對(duì)薪酬和職位升遷的影響而忐忑不安；直線經(jīng)理們因?yàn)榈K于情面，而對(duì)強(qiáng)制分布、末位淘汰猶豫不決；人力資源部的工作人員們忙忙碌碌發(fā)放表格、回收、統(tǒng)計(jì)，但是考核中的水分卻無法有效控制，員工對(duì)于考核結(jié)果的異議也多數(shù)是沖著人力資源部。如何讓員工對(duì)考核結(jié)果心服口服，真正實(shí)現(xiàn)通過績效考核達(dá)到績效改進(jìn)的目的呢？

其實(shí)時(shí)代光華認(rèn)為問題很可能就出在績效考核的起點(diǎn)——績效目標(biāo)的設(shè)定上，績效目標(biāo)的設(shè)定猶如方向的確定，目標(biāo)設(shè)置不合理，接下來的過程必然猶如南轅北轍。首先是企業(yè)績效指標(biāo)，考核企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，該類指標(biāo)直接體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求，與企業(yè)年終效益獎(jiǎng)金的總額掛鉤，事關(guān)企業(yè)每名成員的收入；

其次是部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，考核部門的主要業(yè)績結(jié)果，一般認(rèn)為部門經(jīng)理作為部門團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，部門關(guān)鍵績效指標(biāo)通?？梢允遣块T經(jīng)理的崗位考核指標(biāo)，與部門經(jīng)理的績效獎(jiǎng)金掛鉤，同時(shí)因?yàn)椴块T績效由部門全體成員共同完成，所以考核結(jié)果與本部門所有員工年終獎(jiǎng)金掛鉤；

再次是崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)，考核崗位的關(guān)鍵績效，因?yàn)閸徫魂P(guān)鍵績效的實(shí)現(xiàn)是員工在考核周期內(nèi)持續(xù)努力的結(jié)果，所以不但考核結(jié)果類指標(biāo)，還考核過程類指標(biāo)，目的在于引導(dǎo)員工注意自身工作方法的改進(jìn)和工作效率的提高，考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤；

第四，作計(jì)劃考核指標(biāo)，考核崗位工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況，適用于職能管理崗位員工，考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤，“工作計(jì)劃考核指標(biāo)”能夠解決職能管理部門不直接創(chuàng)造效益，較難提煉考核指標(biāo)的問題；

第五，能力態(tài)度考核指標(biāo)，考核員工在工作中表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度，因?yàn)閱T工的能力和態(tài)度在一定程度上能夠?qū)T工的績效起到預(yù)測的作用，“能力態(tài)度考核指標(biāo)”傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工工作能力和態(tài)度的期望，對(duì)員工行為改進(jìn)起到指導(dǎo)作用，引導(dǎo)員工在工作過程中注意增強(qiáng)專業(yè)能力，提高職業(yè)素養(yǎng)。

除了績效目標(biāo)的制定，有效的績效反饋對(duì)績效管理起著至關(guān)重要的作用，公司員工將大量的時(shí)間和精力都花在了工作上，所以毫無疑問都很期待能從經(jīng)理那里拿到怎樣的績效反饋。但是在很多公司中，大多數(shù)員工都覺得很少能見到管理層的績效反饋，多多少少都有點(diǎn)兒挫敗感。

績效反饋是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，期間考核者與被考核者之間要根據(jù)考核者的績效情況進(jìn)行溝通，在肯定成績的同時(shí)找出工作中的不足并加以改進(jìn)?？冃Х答伿强冃Э己说淖詈笠徊?，是由員工和管理人員一起回顧和討論考評(píng)結(jié)果的過程，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)的員工，考核將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。

一份坦誠相待的績效反饋能為公司帶來更多的驚喜，而反之帶來的只能是員工的離職信。你發(fā)給員工的真摯反饋建議正好可以培育你與他們的良好關(guān)系，促進(jìn)員工進(jìn)步和增長公司的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。如果你不希望公司的創(chuàng)業(yè)人才陸續(xù)跳槽，就必須學(xué)習(xí)如何通過績效反饋?zhàn)屗麄儫釔酃ぷ鳌?/p>

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