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如何進行績效目標設(shè)定與員工反饋
企業(yè)每次進行績效考核的時候似乎都會雞犬不寧:員工因為擔心考核結(jié)果對薪酬和職位升遷的影響而忐忑不安;直線經(jīng)理們因為礙于情面,而對強制分布、末位淘汰猶豫不決;人力資源部的工作人員們忙忙碌碌發(fā)放表格、回收、統(tǒng)計,但是考核中的水分卻無法有效控制,員工對于考核結(jié)果的異議也多數(shù)是沖著人力資源部。如何讓員工對考核結(jié)果心服口服,真正實現(xiàn)通過績效考核達到績效改進的目的呢?
其實時代光華認為問題很可能就出在績效考核的起點——績效目標的設(shè)定上,績效目標的設(shè)定猶如方向的確定,目標設(shè)置不合理,接下來的過程必然猶如南轅北轍。首先是企業(yè)績效指標,考核企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)情況,該類指標直接體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求,與企業(yè)年終效益獎金的總額掛鉤,事關(guān)企業(yè)每名成員的收入;
其次是部門關(guān)鍵績效指標,考核部門的主要業(yè)績結(jié)果,一般認為部門經(jīng)理作為部門團隊領(lǐng)導(dǎo),部門關(guān)鍵績效指標通常可以是部門經(jīng)理的崗位考核指標,與部門經(jīng)理的績效獎金掛鉤,同時因為部門績效由部門全體成員共同完成,所以考核結(jié)果與本部門所有員工年終獎金掛鉤;
再次是崗位關(guān)鍵績效指標,考核崗位的關(guān)鍵績效,因為崗位關(guān)鍵績效的實現(xiàn)是員工在考核周期內(nèi)持續(xù)努力的結(jié)果,所以不但考核結(jié)果類指標,還考核過程類指標,目的在于引導(dǎo)員工注意自身工作方法的改進和工作效率的提高,考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤;
第四,作計劃考核指標,考核崗位工作計劃目標完成情況,適用于職能管理崗位員工,考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤,“工作計劃考核指標”能夠解決職能管理部門不直接創(chuàng)造效益,較難提煉考核指標的問題;
第五,能力態(tài)度考核指標,考核員工在工作中表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度,因為員工的能力和態(tài)度在一定程度上能夠?qū)T工的績效起到預(yù)測的作用,“能力態(tài)度考核指標”傳達企業(yè)對員工工作能力和態(tài)度的期望,對員工行為改進起到指導(dǎo)作用,引導(dǎo)員工在工作過程中注意增強專業(yè)能力,提高職業(yè)素養(yǎng)。
除了績效目標的制定,有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用,公司員工將大量的時間和精力都花在了工作上,所以毫無疑問都很期待能從經(jīng)理那里拿到怎樣的績效反饋。但是在很多公司中,大多數(shù)員工都覺得很少能見到管理層的績效反饋,多多少少都有點兒挫敗感。
績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié),期間考核者與被考核者之間要根據(jù)考核者的績效情況進行溝通,在肯定成績的同時找出工作中的不足并加以改進??冃Х答伿强冃Э己说淖詈笠徊剑怯蓡T工和管理人員一起回顧和討論考評結(jié)果的過程,如果不將考核結(jié)果反饋給被考評的員工,考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。
一份坦誠相待的績效反饋能為公司帶來更多的驚喜,而反之帶來的只能是員工的離職信。你發(fā)給員工的真摯反饋建議正好可以培育你與他們的良好關(guān)系,促進員工進步和增長公司的團隊戰(zhàn)斗力。如果你不希望公司的創(chuàng)業(yè)人才陸續(xù)跳槽,就必須學習如何通過績效反饋讓他們熱愛工作。
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