80后職場(chǎng)特征：透視“長(zhǎng)大未成人”的新生代上

作為獨(dú)生子女一代，“80后”、“90后”在改革開放的物質(zhì)時(shí)代成長(zhǎng)，在光環(huán)與非議混雜中登上時(shí)代舞臺(tái)。他們被譽(yù)為“新新人類”，也被貶為“圈養(yǎng)”長(zhǎng)大的“草莓族”、“啃老族”。不少企業(yè)甚至談及這些新生代而色變：不敢委以重任，甚至不敢聘用！
    但這僅僅是新生代自身的問(wèn)題嗎？
    面對(duì)“指責(zé)”和“批判”，“一切我們身上的弊病都能從社會(huì)找到根源”就是他們的回答。每一代人都有自己的成長(zhǎng)環(huán)境、獨(dú)特的文化標(biāo)識(shí)、價(jià)值觀和行為方式。每一代人的成長(zhǎng)都需要一個(gè)過(guò)程，都掙脫不掉時(shí)代的枷鎖，我們又何必過(guò)早地妄下斷語(yǔ)，又何必將他們的成長(zhǎng)圈定在我們預(yù)想的模式之下呢？
    全新的時(shí)代已經(jīng)開啟，誰(shuí)也不可否認(rèn)，他們是未來(lái)的主流，這個(gè)趨勢(shì)不可逆轉(zhuǎn)。
    新生代，自畫像與他畫像
    富士康的“連跳”事件，引發(fā)了社會(huì)各界的強(qiáng)烈關(guān)注和輿論熱議。在一項(xiàng)名為“您認(rèn)為富士康頻發(fā)跳樓事件的原因是什么”的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，結(jié)果顯示：缺少關(guān)愛(ài)41.4%、社會(huì)壓力30.1%、工資低15.7%、說(shuō)不清楚12.8%。
    很明顯，相較于“工資低”，有更為重要的原因，其中最核心的就是“缺少關(guān)愛(ài)”。員工“缺少關(guān)愛(ài)”，凸顯的是企業(yè)文化和管理問(wèn)題。從企業(yè)文化層面看，當(dāng)一個(gè)企業(yè)傾向于把員工當(dāng)機(jī)器，而忽略了員工本身，員工就會(huì)感受到企業(yè)的冷漠，進(jìn)而形成群體性心理抑郁；從管理角度看，這樣的管理與其說(shuō)是“軍事化管理”更不如說(shuō)是冰冷管理。
    如此看來(lái)，富士康這家“80后”、“90后”員工占大多數(shù)的世界500強(qiáng)企業(yè)，遭遇“連跳”事件并非偶然，它作為長(zhǎng)期矛盾的引爆點(diǎn)，正向現(xiàn)代企業(yè)管理者提出血的警示：新生代員工管理何去何從？
    職場(chǎng)“80后”——讓人歡喜讓人憂
    在時(shí)下的社會(huì)語(yǔ)境中，最流行的管理用語(yǔ)即是“他們連起碼的歸屬感都沒(méi)有，就更不用說(shuō)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)了”，談到讓人“愛(ài)恨交織”的“80后”，企業(yè)管理者們憂心忡忡。
    忠誠(chéng)度缺失是最大問(wèn)題
    忠誠(chéng)度的缺失，在工作中即表現(xiàn)為跳槽頻繁、責(zé)任心不強(qiáng)、敬業(yè)度不夠。在企業(yè)看來(lái)，“80后”往往把自己與企業(yè)想成一種簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，感覺(jué)不爽，說(shuō)跳槽就跳槽，毫無(wú)顧忌。
    然而，脫離表象，我們要深思：為何“80后”員工會(huì)有如此之高的跳槽率？原因很簡(jiǎn)單，他們不再是為企業(yè)工作，而是為他們自己的職業(yè)生涯工作，為自己的成就和在退休的時(shí)候有很好的養(yǎng)老待遇而工作。試問(wèn)，既然為自己，又有何不能理解呢？
    從另一種角度來(lái)看，“80后”樹立了一種全新的生活模式，他們不委曲求全于一個(gè)崗位、一個(gè)老板、一個(gè)機(jī)會(huì)或一個(gè)專業(yè)，實(shí)際上這種高頻率的選擇是他們對(duì)“自由”的內(nèi)涵和外延賦予新的認(rèn)知和定義，這不僅僅是一種概念，更是日常實(shí)踐。他們敢于挑戰(zhàn)任何領(lǐng)域先定的權(quán)威，其目的是尋求一個(gè)能夠容納他們主見的生活或職業(yè)空間。一句話，他們是有主見、有追求的一代。
    在索尼愛(ài)立信中國(guó)公司，正式員工中“80后”的比例非常小。索愛(ài)“80后”員工多數(shù)是勞務(wù)派遣。試想，這些人連起碼的歸屬感都沒(méi)有，更不用說(shuō)忠誠(chéng)了。
    “薪酬”決定執(zhí)行力
    企業(yè)的普遍觀點(diǎn)是，“80后”工作效率低、缺少團(tuán)隊(duì)精神、抗壓能力差、缺乏耐心。這些現(xiàn)象確有存在，但與其工作環(huán)境與管理制度有關(guān)。
    前不久，朋友的公司正上線一個(gè)新項(xiàng)目，差不多過(guò)了一個(gè)星期，還沒(méi)有一個(gè)人提出新創(chuàng)意。無(wú)奈之下，朋友說(shuō)，誰(shuí)先想到就獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)5000元。結(jié)果第二天一早，那些“80后”員工都沒(méi)來(lái)上班，后來(lái)打電話才知道，昨晚他們熬了整個(gè)通宵，一晚上就把事情搞定了。
    “80后”喜歡隨性的工作方式，最好是邊聽音樂(lè)邊聊天邊工作。在他們心目中，員工不再是單純?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的“螺絲釘”，他們更加重視企業(yè)的薪酬制度是否得到嚴(yán)格執(zhí)行，更在意做出成績(jī)之后，及時(shí)予以激勵(lì)，并表現(xiàn)為對(duì)其個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可。
    價(jià)值觀鴻溝巨大
    怕吃苦、藐視權(quán)威、情感脆弱等，這應(yīng)該是企業(yè)對(duì)“80后”最詬病的一項(xiàng)了，價(jià)值觀的差異讓雙方存在巨大的鴻溝。
    “60后”、“70后”的價(jià)值觀與“80后”的確有很大不同，前者可以先干活后計(jì)回報(bào)，“80后”則先講條件再干活。
    在工作中，“80后”更愛(ài)提問(wèn)題，喜歡挑戰(zhàn)主管的想法，很多好創(chuàng)意都出自“80后”。但“80后”希望被認(rèn)可的欲望很強(qiáng)，當(dāng)他們被否定時(shí)，一般不愿妥協(xié)，更不愿認(rèn)輸。
    企業(yè)存在的種種困惑，歸根結(jié)底是對(duì)“80后”缺少正確的認(rèn)知，唯有真正了解他們，才能做到有的放矢。
    透視“80后”——“代溝”不只一點(diǎn)點(diǎn)
    作為獨(dú)生子女的一代，“80后”被譽(yù)為“新新人類”，也被貶為被“圈養(yǎng)”長(zhǎng)大的“草莓族”、“啃老族”。他們被指責(zé)以自我為中心，對(duì)工作和社會(huì)的責(zé)任感缺失；他們自尊而脆弱，養(yǎng)尊處優(yōu)而沒(méi)有吃苦吃虧精神；他們沒(méi)有物質(zhì)生存壓力，拜金浮躁，頻繁離職。他們因被指為“垮掉的一代”而導(dǎo)致不少企業(yè)談“80后”而恐懼：不敢委以重任，甚至不敢聘用。
    面對(duì)“指責(zé)”和“批判”，“一切我們身上的弊病都能從社會(huì)找到根源”就是他們的回答。他們有著“不同于父輩的新鮮氣質(zhì)，反傳統(tǒng)的生活方式、工作方式和價(jià)值觀”，但這僅僅是他們自身的問(wèn)題嗎？事實(shí)上，每一代人都有自己的成長(zhǎng)環(huán)境，有自己獨(dú)特的文化標(biāo)識(shí)、價(jià)值觀和行為方式。每一代人的成長(zhǎng)都需要一個(gè)過(guò)程，都掙脫不掉時(shí)代的枷鎖，我們又何必過(guò)早地妄下斷語(yǔ)，又何必將他們的成長(zhǎng)圈定在我們預(yù)想的模式之下呢？
    《孫子兵法》中言：“兵無(wú)常勢(shì)，水無(wú)常形，能因敵變化而取勝者謂之神。”意在詮釋“隨機(jī)應(yīng)變”的真諦。一個(gè)全新的時(shí)代已經(jīng)開啟，面對(duì)“80后”、“90后”這樣的“新新人類”，他們需要有別于傳統(tǒng)的管理方法和策略。
    1.淡化等級(jí)
    “80后”有很強(qiáng)的自尊心，進(jìn)而產(chǎn)生要求平等的意識(shí)不容忽視。與“80后”的相處，不單純只是上下級(jí)和工作關(guān)系，工作之余，他們需要關(guān)愛(ài)，追求情感共鳴。
    事實(shí)上，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都通曉了“層級(jí)通則管理通”的奧秘。諾基亞的“扁平式管理”和聯(lián)想的“親情文化”，更是將平等文化的魔力發(fā)揮得淋漓盡致。
    諾基亞的“扁平式管理”即面對(duì)一個(gè)項(xiàng)目，組成一個(gè)跨部門的團(tuán)隊(duì)，而不同的項(xiàng)目組形成一個(gè)矩陣式架構(gòu)。每個(gè)項(xiàng)目都是一個(gè)虛擬團(tuán)隊(duì)，每個(gè)人負(fù)責(zé)項(xiàng)目的一部分，大家一環(huán)接一環(huán)，沒(méi)有人是領(lǐng)導(dǎo)，也沒(méi)有人是下屬。這樣的團(tuán)隊(duì)工作模式，不是任命的概念，而是大家為了一個(gè)項(xiàng)目和目標(biāo)共同工作，大家一起成功，一起失敗。
    1999年，聯(lián)想推行“稱謂無(wú)總”，即規(guī)定姓名為三個(gè)字的叫后兩個(gè)字，兩個(gè)字的直呼其名，否則罰款50~100元，旨在取締上下等級(jí)的味道，營(yíng)造上下尊重、平等的企業(yè)文化。今天，“稱謂無(wú)總”的推行，“多溝通、說(shuō)謝謝、講道理、擔(dān)責(zé)任”的宣傳，以及對(duì)來(lái)公司滿一年的員工送上一束康乃馨，都讓員工深深地感受到公司在努力為他們構(gòu)建尊重和平等的企業(yè)文化。
    企業(yè)界有一句名言：愛(ài)你的員工吧，他會(huì)百倍地愛(ài)你的企業(yè)。這句話似乎永遠(yuǎn)不會(huì)過(guò)時(shí)。
    2.拋開成見
    每個(gè)人對(duì)自己都有很高的期望值，“80后”更是如此。他們認(rèn)為自己擁有別人所沒(méi)有的某些能力或特長(zhǎng)，也希望別人能夠認(rèn)同這一點(diǎn)。但這在有些對(duì)“80后”員工持有某種成見或偏見的管理者心中，總認(rèn)為他們不能吃苦、書生意氣、經(jīng)驗(yàn)不足、眼高手低等。作為管理者，我們不妨捫心自問(wèn)，在看待“80后”時(shí)，是否不自覺(jué)地將他們標(biāo)簽化了呢？有時(shí)自我認(rèn)知的誤區(qū)會(huì)過(guò)度放大別人的缺點(diǎn)。
    管理者需要用心去讀懂“80后”的真正需求。當(dāng)他們自我感覺(jué)良好時(shí)，就會(huì)變得很有干勁，時(shí)常產(chǎn)生“百尺竿頭”的成效。優(yōu)秀的管理者不會(huì)被他們的錯(cuò)誤遮住了眼睛，而是善于運(yùn)用“夾心餅”的辦法，做到有褒有貶，一分為二。
    俗語(yǔ)說(shuō)：胸寬則能容、能容則眾歸、眾歸則才聚、才聚則業(yè)興。
    3.重新審視組織與員工的關(guān)系
    在“你把目前的工作視為什么？”的社會(huì)調(diào)查中：有45%的被訪者回答是“汲取經(jīng)驗(yàn)的途徑”，24%認(rèn)為是“謀生的手段而已”，16%的人認(rèn)為是“更好工作的跳板”，只有10%的人認(rèn)為是“事業(yè)”，還有一部分人認(rèn)為是“社會(huì)大學(xué)”。
    管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)這樣描繪“下一個(gè)社會(huì)”：為一個(gè)組織工作的人員中越來(lái)越多的將不是全職員工，而是兼職、臨時(shí)人員或者顧問(wèn)和承包人?，F(xiàn)在種種跡象表明，“80后”占主流的社會(huì)，其特征正越來(lái)越接近這里的“下一個(gè)社會(huì)”。因此，企業(yè)不再能要求個(gè)人畢生忠誠(chéng)于某一個(gè)商業(yè)組織，他們將更加忠誠(chéng)于自己的職業(yè)生涯。