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加薪,企業(yè)如何做到客觀公平
如何做到客觀與公平,從情緒、態(tài)度和行為上找到調節(jié)平衡點。
1、情景描述
通常情況是年終評議進行加薪,但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪,也不見得他的工作就是“一落千丈”很可能是因為本次整體加薪幅度太小,從而使該員工失去了加薪的機會。
另外,如果該員工的薪酬水平在該企業(yè)及同行業(yè)之間已經(jīng)到達到了較高的水平,加薪的空間也自然會很小些。可以說,影響加薪的因素是多方面的。
2、相應解讀
從員工的角度來講,他或許不清楚地這些因素,它只是感覺到自己工作的非常努力,所以就應該加薪。因此,員工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情。
當員工提出加薪要求時,首先應該考察他的績效考評成績,如果成績較低沒有達到加薪的標準,就應該向他解釋本企業(yè)的加薪政策,鼓勵他努力工作,爭取下次獲得好的工作績效與考評成績。
3、客觀應對
如果該員工的績效考評良好,也沒有得到加薪,就要認真的調查原因。是由于工作失誤造成的,還是因為該員工的薪酬已經(jīng)較高,不宜合再加薪。
如果是前者,則應該立即糾正錯誤,對員工進行彌補;如果屬于后者,就應向他解釋本企業(yè)中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平,或介紹同行業(yè)其他企業(yè)同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。
如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪,而他自己卻沒有加薪時,這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較,這樣會使不滿情緒和抵觸的行為加深。
如果這兩位員工同屬一個部門,則應該交由部門經(jīng)理進行解釋(部門經(jīng)理有對他們加薪的建議權,所以一定有他自己的理由);如果這兩位員工不再一個部門,則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。
有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒,而采取一些不很實際的理由或輕易地答應他的加薪要求,這是件非常不負責任的做法。最直接的影響是,讓其他員工造成了“誰不爭取誰就是損失”的感覺。更為負面的是,如果員工們紛紛效仿,那么后果則難以想象了。
應注意:即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤,也不應該對已公布的加薪名單進行修改,而應該在內部溝通渠道直接通知財務部門進行彌補。
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