HR如何做好招聘效果評估工作？

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眾所周知，員工招聘是企業(yè)人力資源部的一項重要工作，不僅直接關系到新進員工的質(zhì)量，而且影響企業(yè)經(jīng)營的效率和效果，可以說，員工招聘的效果直接決定了員工和企業(yè)的績效。而招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，其不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，改進今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營績效。

其中，招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一環(huán)，一般來說，招聘效果評估包括對招聘結果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，HR具體可考察三個方面：數(shù)量、質(zhì)量、時間以及需要關注的其他內(nèi)容。

首先是數(shù)量上的評估，對錄用員工數(shù)量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面?？赏ㄟ^分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過人員錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。

其次是質(zhì)量上的評估，招聘質(zhì)量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進招聘方法，又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息，實際上是人員選拔過程中進行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定招聘質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。

再次是時間上的評估，招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結合實際情況進行分析。

一個比較好的做法是以崗位的分類分層為基礎，參考當?shù)赝袠藴?，結合本企業(yè)實際情況和過去不同職位的實際招聘時間為每個類別每一層級的職位確定一個合適的職位平均空缺時間，并將其作為考察招聘及時性的標準，以反映各職位平均空缺時間多長才能補缺到位。顯然，該指標越小，說明招聘效率越高。

當然最好還要考慮到招聘成本的問題，招聘總成本即人力資源的獲取成本，包括兩個部分：一是直接成本，即可以直接計算和記賬的、以金錢的形式花費的成本，包括招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用等，二是間接成本，指不能直接計入財務賬目的，通常以時間等形式表現(xiàn)的成本，包括企業(yè)內(nèi)部招聘專員工資、福利、其他參與招聘工作的有關人員的時間花費和其他管理費用。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行分析，主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。

最后是招聘收益的成本比，招聘收益成本比既是一項經(jīng)濟評價指標，也是考察招聘工作有效性的一項指標。招聘收益成本比越高，說明招聘工作越有效。一般來說，企業(yè)應該根據(jù)自身實際情況和歷年招聘成本的實際數(shù)據(jù)，在參考當?shù)赝邢嚓P數(shù)據(jù)的基礎上制定招聘的標準成本制度，并依據(jù)該制度在每次開始招聘前，制定相應的招聘預算，作為招聘成本控制的依據(jù)。

總之，HR在做招聘評估時應該由人力資源部經(jīng)理、招聘工作人員及用人部門的負責人組成的評估小組負責進行。尤其要重視用人部門的意見，因為從營銷角度看，招聘工作是為用人部門服務的，用人部門對招聘工作的滿意度應該是衡量招聘工作有效性的重要指標。
 

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