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企業(yè)人員招聘工作現狀及改善方式
人員招聘是人力資源管理的關鍵性環(huán)節(jié)。然而我國在人力資源管理方面,無論是理念還是實踐,都存在著一些缺陷,時代光華認為卓越的招聘管理理念應該是以戰(zhàn)略性的招聘理念指導招聘實踐,主張實現員工與企業(yè)共生共贏的局面。
但是現如今,縱觀企業(yè)招聘現狀,企業(yè)在人員招聘中常常出現企業(yè)招聘到了人,卻招聘不到最適合某特定崗位的人,或是留不住招聘來的人的現象,究其原因在于招聘計劃不科學、不合理。很多公司不重視招聘工作,或是人力資源管理部門水平有限,造成了由于企業(yè)內部某些崗位空缺而急促引進人員的盲目性。
此外,對崗位分析沒有全面認識。招聘人員不能向應試人員交代清楚具體的崗位職責,無法對崗位要求進行規(guī)范性的說明,造成招聘工作的準確性規(guī)范性降低。也有可能是因為招聘人員不夠專業(yè)。招聘人員缺乏必要的組織和培訓,非專業(yè)的招聘人員,誤以為招聘就是簡單的收取簡歷和面試,而不認為招聘過程是橫向地發(fā)現他人的競爭優(yōu)勢及縱向地自我內省與發(fā)展的過程,從而造成企業(yè)的損失。
那么面對企業(yè)人員招聘現狀,HR要如何進行改善呢?一般可以從以下幾方面入手。
首先,以企業(yè)整體戰(zhàn)略為依據做好人力資源規(guī)劃。明確企業(yè)的整體戰(zhàn)略,從宏觀上把握人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。管理人員應當對崗位進行崗位研究和工作分析,制定出各崗位的崗位規(guī)范和工作說明書,并及時根據崗位變化和組織發(fā)展的需要進行修正。在人員招聘時做到統(tǒng)籌考慮內外資源,合理選擇招聘渠道,提高招聘的有效性。在招聘開始前,組織應對招聘人員進行培訓。
其次,提高甄選的有效性。綜合審查求職信息,確認信息的真實性,全面分析應聘者是否符合應聘崗位要求;企業(yè)進行心理及能力的考核,全方位分析應聘者各方面情況是否符合要求;企業(yè)通過面試,更好地對應聘者的外貌風度、求職動機、表達能力、個人修養(yǎng)等各項情況進行客觀的了解與評價。企業(yè)根據考核檢測的綜合結果進行篩選,結合企業(yè)發(fā)展需求招聘崗位最初人選,并對其進行背景核查和嚴格體檢,合格的應聘者選為最終錄用人選。
第三,運用好社交媒體招聘。我們都在說社交招聘擁有非常遠大的前景。有這樣的看法,不僅是因為它具備非常大的用戶基量,能讓招聘效率提升,招聘時間縮短,也包括在社交招聘中的每一個人都能得到更好的體現——從招聘官接收到填補關鍵流失崗位的任務,到候選人尋找他們的下一段職業(yè)生涯,社交招聘模式都不是強勢的,它帶著天然的、友善的面孔。
技術正在讓我們的生活變得越來越容易。社交媒體的蓬勃發(fā)展,給了我們機會?,F在正逢其時,我們要利用它、塑造它,并且將它更好地付諸行動,為每個人服務,驅動企業(yè)走向更加美好的明天。
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