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HR招聘的對內(nèi)對外2種方式
內(nèi)外HR招聘,只擇其一
當職位缺席時,你會想知道最棒的候選人是不是就在公司里?如果沒有,才對外招聘。這是一個微妙的平衡。你不會希望對外招聘每一個重要職缺,你也不會想限制自己只能對內(nèi)HR招聘。每一種方法都有它的優(yōu)點,但如果你太依靠某一種,它反而會變成你的包袱。
從外部HR招聘,可以為你的組織注入新的技能和經(jīng)驗。如果你打算在中國開設辦事處,你需要有在中國有工作經(jīng)驗的人,如果團隊內(nèi)沒有這樣的人,你就必須對外HR招聘一名。如果你是一個磚和砂漿零售商,你想開始建立網(wǎng)上銷售渠道,你可能沒有具備此類技術和幫你實現(xiàn)目標的的員工。
對外HR招聘時,可以透過候選人接觸新的理念和五花八門解決問題的方法。這些外來的創(chuàng)意,會促進組織的新陳代謝,這也就文化的起源。
但是,同樣的道理,對外HR招聘能讓你養(yǎng)成依賴的習慣。求職者帶給你組織內(nèi)部所看不到的新見解與機會,雖然令你興奮,卻也是種誘惑。你會告訴自己:內(nèi)部候選人看起來都太熟悉了,每個人的優(yōu)、缺點是眾所周知的,我為什么不冒點險,從外部找一個我可能的未來明星?
請你對上述思維提高警覺。你了解內(nèi)部候選人,但你不那么了解外人,“不了解”正是對外招聘的地雷。雖然可以透過深入面談和背景調(diào)查降低“不了解”的風險,但是再好的HR招聘方法,都不能完全避免引狼入室。
內(nèi)部晉升的選擇較為精準,因為你對下屬的個性與能力,已經(jīng)了然于胸。再者,提拔內(nèi)部成員,表示你關注員工的上進心。這會展現(xiàn)組織對員工職業(yè)發(fā)展的重視,并且真正的付諸實現(xiàn)。這不但會幫助你留住優(yōu)秀員工,而且,當你不得不聘用外人時,還能得到老員工對HR招聘管理過程與結果的支持。
「什么時候該對外HR招聘」
在較早的文章中,我提到「HR招聘另一個自己」的誤區(qū),這種心理會讓你對外部候選人有反感,因為你會傾向避免雇傭陌生人。但是,依賴內(nèi)部招聘將削弱組織保持靈活和創(chuàng)新的能力,讓組織停止成長,成為孤島。甚至,組織停止聆聽市場與客戶的聲音。
你可能擔心引進外部人才,會沖擊公司的文化、擾亂大家習慣做事的方式。也許會吧,但是,許多組織的文化,都可以因定期攪動而受益。有時候,組織必須改掉些舊習慣,難免有這種不適。
因此,當你決定要HR招聘時,請同時面試內(nèi)、外部的候選人。這樣的流程,對所有參與者都有幫助。對內(nèi)部候選人來說,即使落選了,也是他一個獲得反饋和定制發(fā)展計劃的機會。同樣地,如果你決定從內(nèi)部雇傭,與外部求職者的交流,仍會帶給你行業(yè)變化的洞見,同時,你可能因此遇到適合其他未來職缺的候選人。
長遠來看,你需要在「老員工的敬業(yè)與激情」與「新人才與其觀點」之間取得平衡。事業(yè)和生活中,許多事情都好比一個兩面的硬幣,只有你同時拿住正、反兩面,才能好好地拾起它。
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