績效反饋在績效管理中的三大作用

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績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職責(zé)之一，績效反饋是績效管理的最后一個環(huán)節(jié)，它為管理者和員工提供了一個更為正式的、面對面的平等溝通機會?？冃Ч芾淼某尚г诤艽蟪潭壬先Q于績效面談的質(zhì)量。HR掌握正確的績效反饋面談方法可以更好的提升企業(yè)績效管理的整體水平。

眾所周知，績效反饋是組織在績效考評結(jié)束后選擇適當(dāng)時機將考評的結(jié)果告知被考評者，充分吸取被考評者的意見和建議的過程。然而我們知道，績效反饋的形式是多樣的，比如設(shè)立意見 箱、設(shè)置專門溝通渠道、主動征求建議、績效面談等。其中績效面談是指由員工的主管或上級與員工進(jìn)行面對面地征求建議、制定改進(jìn)業(yè)績的活動，它是最常用，并且效果最好的一種。

績效反饋的一大作用在于有效的反饋可以使員工真正認(rèn)識到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。其二可以使員工相信績效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考核的真實性。其三，通過反饋面談，雙方就工作中出現(xiàn)的某些問題和員工的發(fā)展需求探討改進(jìn)措施，并共同制訂工作績效提升計劃，可以促使績效考評者認(rèn)真對待考核工作，而不是僅憑個人好惡來進(jìn)行考核，否則他就將面臨著個人職業(yè)生涯中斷的風(fēng)險。

然而，很多企業(yè)員工認(rèn)為績效考核只是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實情而遭到上級的報復(fù)和懲罰。因此，面談過程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足，要么保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對下屬的問題和想法還是不了解。

管理者應(yīng)靈活運用正面和負(fù)面反饋正面的反饋是要讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過了經(jīng)理的期望，得到了經(jīng)理的認(rèn)可。要強化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚光大，繼續(xù)為公司做出更多的貢獻(xiàn)。

此外，在表揚和激勵員工時，要讓員工真實地感受到你確實對他的表現(xiàn)很滿意。你的表揚確實是真情流露，而不是套 近乎，拉關(guān)系。只有這樣，員工才會把你的表揚當(dāng)成激勵，在以后的工作中更加賣力。而且，表揚一定要具體。要對員工所做的某件事有針對性地提出表揚，而不是 籠統(tǒng)地說“你表現(xiàn)很好”就完事。

另一方面，當(dāng)下屬績效不佳時，首先主管應(yīng)該把自己工作經(jīng)驗與下屬分享，對員工進(jìn)行啟發(fā)。不要倚仗職位和權(quán)利粗暴地否定對方的意見，讓別人屈從于自己的看法；也不應(yīng)動則擺出“訓(xùn)導(dǎo)的姿態(tài)，指手畫腳地指責(zé)和抱怨下屬的疏忽。要以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法與員工共同商定未來工作中如何加以改進(jìn)，并形成書面材料。

在做負(fù)反饋時，要具體描述員工存在的不足，對事不對人，描述而不作判斷。不能因為員工的某一點不足，就做出員工”如何不好“之類的感性判斷；要客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在。

以積極的方式結(jié)束面談并制定相應(yīng)的績效改進(jìn)計劃面談結(jié)束時，面談雙方應(yīng)對績效的改進(jìn)達(dá)成基本共識，主管要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議。比如，可以充滿熱情地和員工握手并真誠地說。“如果在工作中遇到麻煩和問題我會盡力給予支持，相信你會取得更好的成績。”

另外主管還可以幫助員工制定培訓(xùn)規(guī)劃。與員工一起做好全面的培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計，幫助下屬員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖冃У膭恿Α?/p>

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