對(duì)人力資源激勵(lì)存在問(wèn)題的成因分析及設(shè)想

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摘要：公共部門激勵(lì)機(jī)制的完善是建立在“以人為本”指導(dǎo)思想基礎(chǔ)上的，并且處處運(yùn)用著現(xiàn)代的管理理念和技術(shù)，只有在不斷地加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的配套制度的基礎(chǔ)上，通過(guò)改善工資制度、健全晉升機(jī)制、引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)制度、完善考核制度、建設(shè)有效的溝通機(jī)制等手段，才能解決我國(guó)公共部門的激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題。

我國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)以上的種種問(wèn)題的原因是多角度、多層次的，必須系統(tǒng)、全面的對(duì)它加以分析。

1.“人本思想”缺乏，現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)淡薄

“人本思想”就是以人為本的管理思想。早在兩千年前的孟子就提出了這一思想他所提出的“仁”就是典型的人本思想。進(jìn)入到二十一世紀(jì)后，從中央到地方都在強(qiáng)調(diào)以人為本的思想?，F(xiàn)在所說(shuō)的人本思想解釋的通俗些就是以人的需要和發(fā)展為目的來(lái)進(jìn)行對(duì)各種事務(wù)的處理，體現(xiàn)了對(duì)人的尊重。但是在我國(guó)的公共部門并沒(méi)有一個(gè)很好的人本思想的環(huán)境。由于長(zhǎng)期傳統(tǒng)人事行政的思想以及體制、環(huán)境的束縛，仍然采取由事選人，以事為中心，注重對(duì)事的管理而忽略了人的積極因素，因此出現(xiàn)了人浮于事的現(xiàn)象。在我國(guó)的公共部門中并沒(méi)有把人作為一種資源來(lái)看待，而是將人作為一種能夠自主思考和運(yùn)動(dòng)的工具，只注重利用人來(lái)處理各種事務(wù)，而不重視對(duì)工作人員的潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)和對(duì)其技能的培訓(xùn)，只注重對(duì)人無(wú)節(jié)制地利用，忽視了人是管理之本。

現(xiàn)代管理意識(shí)的淡薄是激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)問(wèn)題的深層原因，現(xiàn)代的管理是在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)由于處在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了自己的生存和發(fā)展，必須對(duì)一切可以利用的資源進(jìn)行整合，節(jié)約資本。因此，在企業(yè)中人力作為一種重要的資源得到了培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。但對(duì)公共部門來(lái)說(shuō)，作為一個(gè)為公眾提供服務(wù)和對(duì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的組織機(jī)構(gòu)，沒(méi)有任何組織對(duì)他形成競(jìng)爭(zhēng)的壓力，所以公共部門本身不會(huì)產(chǎn)生出競(jìng)爭(zhēng)的壓力和危機(jī)意識(shí)。外部環(huán)境的穩(wěn)定導(dǎo)致了公共部門對(duì)內(nèi)危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)教育的缺失，因此沒(méi)有形成一種具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的組織文化。所以在公共部門的日常管理中競(jìng)爭(zhēng)是一個(gè)缺失的板塊，那么就不可能建立起具有現(xiàn)代管理思想的管理體系，從而造成公共部門激勵(lì)機(jī)制存在很多問(wèn)題。

2.工資制度不完善

我國(guó)公共部門工作人員的工資制度是由職級(jí)工資和獎(jiǎng)金、津貼所構(gòu)成，以職務(wù)工資和級(jí)別工資為主的職級(jí)工資是工資制度的主體，獎(jiǎng)金和津貼是補(bǔ)充形式，但是這種工資制度不能完全體現(xiàn)出按勞分配的原則。這種工資制度不僅彈性小剛性強(qiáng)而且各級(jí)別的工資差距不大，無(wú)法與工作人員的勞動(dòng)相匹配，尤其是一些環(huán)境惡劣、條件艱苦的部門和地區(qū)以及一些具有專業(yè)技能特長(zhǎng)的技術(shù)性工作人員所獲得的報(bào)酬更無(wú)法和自己的勞動(dòng)相符。在這種情況下，本應(yīng)該起到激勵(lì)作用的工資激勵(lì)卻無(wú)法發(fā)揮它的作用。雖然國(guó)家根據(jù)社會(huì)的發(fā)展來(lái)調(diào)整公共部門工作人員的工資，不斷地給予加薪，但是這種加薪只是以工作人員的級(jí)別、職位的高低為基礎(chǔ)，而不能以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，按照績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加薪更是機(jī)會(huì)渺茫。所以說(shuō)公共部門工資制度不完善是導(dǎo)致物資激勵(lì)手段單一，效果不理想的物質(zhì)根源。

3.考核、晉升等配套制度建設(shè)滯后

任何一種機(jī)制的運(yùn)行都需要與之配套的制度保障，因此在公共部門中要發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用必須建立起一系列配套的制度來(lái)保障其運(yùn)行，而我國(guó)的考核制度、晉升制度等方面建設(shè)的滯后性嚴(yán)重影響了公共部門激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其作用。

4.考核制度不完善，主觀性強(qiáng)可操作性弱

根據(jù)我國(guó)今年實(shí)行的《國(guó)家公務(wù)員法》中的規(guī)定，對(duì)公共部門工作人員尤其是國(guó)家公務(wù)員的考核是“對(duì)公務(wù)員德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行全面的考核，重點(diǎn)是考核工作實(shí)績(jī)[9]（23條）”堅(jiān)持“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合[9]（24條），定期與不定期相結(jié)合”的考核的方法，因此可以看出考核的方式過(guò)于簡(jiǎn)單化，并且沒(méi)有可以量化的標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)普遍運(yùn)用的績(jī)效考核在公共部門根本沒(méi)有規(guī)定，只注重一般性的考核，忽視考核對(duì)象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求，注重單位個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，忽視廣大群眾的反映等等片面的、非民主的、不公開(kāi)的考核方法，其后果就是使考核結(jié)果失真，失去公正，從而會(huì)使以考核結(jié)果為基礎(chǔ)的晉升、獎(jiǎng)懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用。

5.晉升制度未達(dá)到穩(wěn)定、民主、公開(kāi)的程度

雖然我國(guó)公務(wù)員法中對(duì)公務(wù)員的晉升程序作出了：“民主推薦，確定考察對(duì)象；組織考察研究提出任職建議方案，并根據(jù)需要在范圍內(nèi)進(jìn)行醞釀，按照管理權(quán)限討論決定，按照規(guī)定履行任職手續(xù)。” [9]（44條）的規(guī)定，但是由于公共部門在日常工作中所保留下的傳統(tǒng)人事行政作風(fēng)不能完全落實(shí)法律的規(guī)定。在晉升的工作中，資歷主義泛濫、論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，浪費(fèi)人才，降低效率。領(lǐng)導(dǎo)的幾次封閉會(huì)議中提出了晉升的名單和所需的職位，以及領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)職離職的不確定性都會(huì)影響到晉升制度的穩(wěn)定。晉升的標(biāo)準(zhǔn)是工作人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，但并不是只要德才優(yōu)秀，工作實(shí)績(jī)突出的人員就一定能得到晉升，因?yàn)闀x升的前提是必須有職位空缺，所以這種職位設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無(wú)限 性的矛盾導(dǎo)致公共部門工作人員晉升受阻，從而影響到晉升激勵(lì)發(fā)揮其作用。

6.溝通反饋渠道不暢

在我國(guó)公共部門是一個(gè)多層次并且等級(jí)森嚴(yán)的組織機(jī)構(gòu)，上下級(jí)之間的溝通只是通過(guò)會(huì)議，文件的形式來(lái)進(jìn)行。平級(jí)之間以及不同部門的交流由于受到部門規(guī)章和職權(quán)的限制更是很難進(jìn)行。即使是同一部門不同辦公室的人員由于工作原因也很難見(jiàn)面，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和基層工作人員由于各種限制而很少有直接交流的機(jī)會(huì)。因此，在這種溝通不暢的情況下基層員工的需要和意見(jiàn)難以反映到上級(jí)，而使他們的問(wèn)題不能得到及時(shí)解決導(dǎo)致他們產(chǎn)生了不滿情緒，勢(shì)必會(huì)影響到工作效率。同時(shí)，上級(jí)不能清楚地了解基層員工的需要，制定出的激勵(lì)計(jì)劃或者得不到有效執(zhí)行或者在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)了違法行為而得不到及時(shí)的制止。所以，溝通的不暢導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制的制定和執(zhí)行出現(xiàn)種種問(wèn)題。

通過(guò)對(duì)我國(guó)公共部門的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀和存在問(wèn)題成因的分析，為完善我國(guó)公共部門的激勵(lì)機(jī)制，本文提出了如下設(shè)想：

1.樹(shù)立“以人為本”的管理思想，學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理的理念

在我國(guó)公共部門中，無(wú)論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)還是中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及基層的員工都必須樹(shù)立起“以人為本”的思想，以人為中心是一切工作的出發(fā)點(diǎn)，以人的需要來(lái)制定激勵(lì)計(jì)劃。在對(duì)工作人員的利用上應(yīng)該是開(kāi)發(fā)式的利用，對(duì)工作人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)是他們掌握更多的技能和知識(shí)，從而提高他們對(duì)新形式，新問(wèn)題的分析和處理水平，在用人中努力做到因才適用。根據(jù)工作人員的不同需要來(lái)采取不同的人性化的激勵(lì)措施，尤其是對(duì)那些級(jí)別不高但是卻掌握本部門核心技術(shù)的工作人員予以物質(zhì)上和精神上更多的激勵(lì)，在其有困難的情況下給予必要的人文關(guān)懷。在整個(gè)的管理活動(dòng)中都必須以提高人的素質(zhì)為前提，同時(shí)要不斷地聽(tīng)取和接受基層工作人員的意見(jiàn)擴(kuò)大決策的民主化、透明化。

在我國(guó)的公共部門中由于現(xiàn)代管理理念的缺乏，致使在一些工作中出現(xiàn)了各種不同的錯(cuò)誤和問(wèn)題，對(duì)此必須在公共部門中不斷地開(kāi)展學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理思想和技術(shù)的活動(dòng)，從各位管理大師的經(jīng)典著作中找到可以利用的知識(shí)貫徹到日常管理的各個(gè)方面。在工作中還要借鑒企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，落實(shí)到公共部門管理活動(dòng)中來(lái)。同時(shí)在管理過(guò)程中，對(duì)那些具有創(chuàng)新思想的管理方法加以推廣?？傊?，在公共部門中形成一種無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)還是基層員工都是管理方面的能手，從而提高公共部門的工作效率，為制定出合理有效的激勵(lì)機(jī)制奠定必要的管理基礎(chǔ)。

2.制定合理科學(xué)的工資制度

合理科學(xué)的工資制度是對(duì)公共部門工作人員物資激勵(lì)最根本的保障，在公共部門中要根據(jù)本地區(qū)本部門的具體情況并且結(jié)合國(guó)家的法律法規(guī)所規(guī)定的工資制度制定出具體靈活的工資制度，這樣既利于國(guó)家的宏觀調(diào)控有利于解決本部門的具體困難。完善工資制度最重要的措施就是設(shè)立出不同的津貼，如職位津貼、崗位津貼等，來(lái)區(qū)別地區(qū)、崗位、行業(yè)的不同。在公共部門中應(yīng)該利用利益這一最根本的手段對(duì)工作人員予以激勵(lì)，首先承認(rèn)工作人員的個(gè)人利益是合法合理的，把公共利益潤(rùn)入到個(gè)人利益之中，對(duì)那些沒(méi)有按時(shí)按量完成工作任務(wù)的工作人員加以利益上的懲罰扣除他一部分工資，對(duì)那些超額完成任務(wù)的工作人員給予利益上的獎(jiǎng)勵(lì)，為其加適當(dāng)?shù)墓べY。在公共部門中設(shè)立一個(gè)利益基金，對(duì)那些有著特別貢獻(xiàn)的工作人員予以更高的獎(jiǎng)勵(lì)，來(lái)激勵(lì)廣大的員工向他學(xué)習(xí)，提高整個(gè)工作人員的工作水平。這樣既會(huì)使原來(lái)存在領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)人員的工資差別得到了縮小有激勵(lì)了廣大員工的積極性，使物資激勵(lì)充分發(fā)揮了其應(yīng)起的作用。

3.健全晉升制度

因?yàn)闀x升的前提是必須有職位空缺，所以這種職位設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無(wú)限性的矛盾導(dǎo)致公共部門工作人員晉升受阻，從而影響到晉升激勵(lì)發(fā)揮其作用。根據(jù)對(duì)這一原因的分析，要想充分發(fā)揮晉升激勵(lì)的作用就必須增加職位級(jí)別的設(shè)置，在現(xiàn)有級(jí)別的基礎(chǔ)上再增加一些職位和級(jí)別，但是這樣就會(huì)出現(xiàn)工作人員過(guò)多造成冗員的結(jié)果，所以只有在不增加職務(wù)總數(shù)的情況下適當(dāng)?shù)卦黾蛹?jí)別數(shù)，是那些由于受到客觀原因而不能晉升的工作人員獲得晉升的機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)他們的積極性。

在獲得晉升機(jī)會(huì)增多的情況下，公共部門不能只是一味的增加工作人員必須引進(jìn)退出制度和加大懲罰制度，只有這樣才能充分發(fā)揮出晉升激勵(lì)的作用。在目前的情況下公共部門必須引進(jìn)退出制度改變過(guò)去的雇員終身制，對(duì)那些不愿意在公共部門工作的人員為其大開(kāi)方便之門，嚴(yán)格執(zhí)行《公務(wù)員法》的規(guī)定，搞好辭職、辭退工作，對(duì)那些大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷的工作人員加以降職、罰款等手段加大對(duì)其的懲罰力度，使我國(guó)的公共部門成為一個(gè)能出能進(jìn)，能上能下，實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)的組織。

4.引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)制度

任何組織的發(fā)展都是在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)的，公共部門也不能例外。在公共部門中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)制度是激勵(lì)的一個(gè)必要手段。競(jìng)爭(zhēng)的引進(jìn)可以是從非公共部門或者其他部門引進(jìn)優(yōu)秀的工作人員，遵照管理學(xué)的“鯰魚效應(yīng)”使內(nèi)部的工作人員感受到外來(lái)的壓力從而激發(fā)出他們學(xué)習(xí)工作的激情來(lái)提高自己的工作效率，同時(shí)也把其他組織的工作經(jīng)驗(yàn)方法帶到了公共部門中豐富了公共部門的工作方法促進(jìn)其效率的提高。另外，就是在公共部門內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度和輪崗制度，真正做到能者上，庸者下使大批的優(yōu)秀人才在公平、平等的環(huán)境中獲得晉升機(jī)會(huì)，使他們周圍的工作人員也能感受到競(jìng)爭(zhēng)的壓力和競(jìng)爭(zhēng)所能帶來(lái)得好處，促使他們也能不斷的學(xué)習(xí)中提高自己的工作水平。只有這樣才能保持公共部門的活力和生機(jī)使我國(guó)的公共部門不管處于什么樣的國(guó)際國(guó)內(nèi)環(huán)境中都能夠發(fā)揮出它所應(yīng)起到的功能。只有在公共部門中建立起具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的組織文化才能使我國(guó)的公共部門的激勵(lì)制度得到充分發(fā)揮作用的可能。

5.完善公共部門的考核機(jī)制

目前我國(guó)公共部門的考核主要是對(duì)公共部門工作人員的德、能、勤、績(jī)、廉的考核，其考核方法過(guò)于簡(jiǎn)便忽視了考核的科學(xué)性，仍然是以定性為主缺少定量的考核方法。因此，在完善公共部門的考核機(jī)制中必須引入定量的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用現(xiàn)代管理中常用的績(jī)效考核對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行考核，對(duì)公共部門中的工作人員的德、能、勤、績(jī)、廉加以量化并且通過(guò)計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代技術(shù)對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行分析，在這個(gè)基礎(chǔ)上再進(jìn)行定性的分析討論，從而得到科學(xué)的考核結(jié)果。并且在考核的過(guò)程中對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行公開(kāi)，加大考核工作的透明性使所有的工作人員都認(rèn)識(shí)到考核結(jié)果是公平、公正的，從而使考核的激勵(lì)作用得到充分的發(fā)揮，同時(shí)也為晉升激勵(lì)、工資激勵(lì)等其他的激勵(lì)形式打下一個(gè)合理公平的基礎(chǔ)。

由于在考核過(guò)程中用到了計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代技術(shù)，所以負(fù)責(zé)考核的工作人員的素質(zhì)就是最重要的問(wèn)題，對(duì)此就要加大對(duì)這些人員的技術(shù)培訓(xùn)和職業(yè)道德教育的力度，對(duì)被考核者也要進(jìn)行考核理論的培訓(xùn)。從而使得公共部門的所有工作人員都對(duì)考核有著全面的了解利于考核工作的開(kāi)展。

6.加強(qiáng)公共部門溝通機(jī)制的建設(shè)

由于公共部門的層級(jí)多并且等級(jí)森嚴(yán)，不利于上下級(jí)的溝通，使基層的需要和上級(jí)的政策不能達(dá)到有效的統(tǒng)一。所以必須加強(qiáng)公共部門溝通機(jī)制的建設(shè)。在公共部門中設(shè)立一個(gè)專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)上下級(jí)之間的溝通，而改變過(guò)去那種以會(huì)議、文件等形式的溝通，通過(guò)這個(gè)專門的機(jī)構(gòu)溝通協(xié)調(diào)使上下級(jí)之間達(dá)到利益、目標(biāo)的統(tǒng)一，為制定出合理有效的激勵(lì)制度打下一個(gè)堅(jiān)實(shí)的干群基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]關(guān)培蘭，《組織行為學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社。

[2]潘金云、陳小平，《關(guān)于我國(guó)公務(wù)員制度的探討》載于《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2005年11期。

[3]《國(guó)家公務(wù)員法》第四章， 第二十三條—-第二十四條、第四十四條。

 

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