人力資源管理，首先是服務(wù)

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筆者前段時(shí)間接觸了兩位HR經(jīng)理A和B，兩位經(jīng)理都剛到新公司不久，對(duì)新公司的情況都不是很熟悉。
    A經(jīng)理到公司不久，就根據(jù)自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)制訂了某項(xiàng)制度，在沒(méi)有與業(yè)務(wù)部門(mén)充分溝通的情況下即強(qiáng)勢(shì)推出，當(dāng)業(yè)務(wù)部門(mén)提出反對(duì)意見(jiàn)時(shí)，他不是反思自己，而是堅(jiān)持認(rèn)為業(yè)務(wù)部門(mén)不懂人力資源管理。幾次爭(zhēng)論之后，業(yè)務(wù)部門(mén)很有意見(jiàn)，老板也逐漸改變了對(duì)他的態(tài)度。而B(niǎo)經(jīng)理則不同，在招聘技術(shù)人員時(shí)，放下面子虛心向技術(shù)人員請(qǐng)教篩選簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵點(diǎn)，與技術(shù)人員一起面試以加深對(duì)技術(shù)人員任職資格的了解，盡管剛開(kāi)始時(shí)他篩選的簡(jiǎn)歷大多難以符合要求，但經(jīng)歷幾次磨合之后，他篩選的簡(jiǎn)歷質(zhì)量得到大幅度提高，幾乎所有來(lái)公司面試的求職者都能符合公司的任職要求，他逐漸得到了業(yè)務(wù)部門(mén)和老板的認(rèn)可。
    A和B兩位HR經(jīng)理的不同境遇，可以有很多種原因加以解釋?zhuān)热鐚?zhuān)業(yè)技能不同、溝通能力不同、責(zé)任心不同，等等，這些可能都是原因，但本質(zhì)上的原因并不在這些，觀念不同才是最根本的。A經(jīng)理是典型的權(quán)力意識(shí)，B經(jīng)理則是典型的服務(wù)意識(shí)。
    人力資源管理經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，直到現(xiàn)在，這個(gè)過(guò)程還在繼續(xù)。盡管幾乎所有組織都將人事部換成了人力資源部，但其管理水平并未因名稱(chēng)的改變而自然提升。企業(yè)中人力資源管理的水平不僅與高層的觀念、重視程度有關(guān)，也不僅與人力資源從業(yè)者的專(zhuān)業(yè)技能有關(guān)，還與人力資源管理部門(mén)的功能定位及人力資源專(zhuān)業(yè)人員自身的觀念有關(guān)。
    在人事管理時(shí)期，尤其是國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，人事管理部門(mén)被定位是權(quán)力部門(mén)，最高管理層和人事部門(mén)的人員都是這種定位，而在絕大部分民營(yíng)企業(yè)，由于這些企業(yè)自誕生之日起就面臨巨大的生存壓力，最高管理層將其重心放在了業(yè)務(wù)領(lǐng)域，人事部門(mén)被定位成了附庸部門(mén)，他們的工作就是統(tǒng)計(jì)考勤、算算工資、辦辦手續(xù)等日常事務(wù)性工作，也就是理論上所講的“最小功能綜合征”。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，勞資關(guān)系的日益復(fù)雜，人事部門(mén)又演變?yōu)?ldquo;工具部門(mén)”，尤其是民營(yíng)企業(yè)。作為工具部門(mén)，人事部門(mén)的核心功能就變成了老板的工具，核心工作就是處理勞資關(guān)系。
    無(wú)論是權(quán)力部門(mén)還是附庸部門(mén)、工具部門(mén)都不能滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求，雖然隨著人力資源管理日益受到重視，但權(quán)力觀念、附庸觀念、工具觀念仍然存在，這也嚴(yán)重影響了人力資源管理水平的提升。附庸觀念和工具觀念大多是由于老板的原因?qū)е碌?，而?quán)力觀念卻大多源于人力資源部門(mén)自身，比如在很多企業(yè)里，人力資源部門(mén)經(jīng)常在未與其它部門(mén)充分溝通達(dá)成共識(shí)的情況下即發(fā)布各種規(guī)章制度，人力資源部門(mén)更熱衷于檢查各項(xiàng)制度的監(jiān)督檢查而忽視為其它部門(mén)提供服務(wù)，等等諸如此類(lèi)的現(xiàn)象都是權(quán)力觀念的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。
    且不說(shuō)人力資源管理應(yīng)該成為戰(zhàn)略伙伴，這種目標(biāo)對(duì)于相當(dāng)多的企業(yè)而言太不現(xiàn)實(shí)，與其追求這種不現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，倒不如踏踏實(shí)實(shí)地做好基礎(chǔ)的人力資源管理工作，為此，人力資源部門(mén)首先應(yīng)當(dāng)擺正自己的位置——首先是服務(wù)，其次是管理。
    所謂服務(wù)，不同于以往的僅僅做些事務(wù)性工作，而是切實(shí)幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決人力資源管理的諸多技術(shù)問(wèn)題。比如人力資源部門(mén)原本計(jì)劃建立某些規(guī)章制度，但業(yè)務(wù)部門(mén)卻面臨人員短缺的問(wèn)題，如果人力資源部門(mén)仍堅(jiān)持自己的工作計(jì)劃將制度建設(shè)放在首位既是權(quán)力觀念，如果順應(yīng)變化，將重點(diǎn)變?yōu)檎衅讣仁欠?wù)觀念。無(wú)論是老板還是業(yè)務(wù)部門(mén)肯定歡迎后者、厭惡前者。
    所謂管理，絕不是權(quán)力，與權(quán)力的最大區(qū)別在于工作方式的不同，管理應(yīng)該以達(dá)成目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，并不追求誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，即使是人力資源部門(mén)原來(lái)的觀點(diǎn)是錯(cuò)的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)就要及時(shí)改變，而權(quán)力則不同，即使自己錯(cuò)了，也要堅(jiān)持而不做改變，自己的面子放在第一位。
    其實(shí)，只要觀念對(duì)了，努力做好服務(wù)工作，人力資源部門(mén)的地位一定會(huì)受到老板和業(yè)務(wù)部門(mén)的重視。
 

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