HR如何準(zhǔn)確定義績效考核指標(biāo)？

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績效考核指標(biāo)確定后，若不加于定義和說明，或定義模糊不清、不準(zhǔn)，很容易引起歧義，造成誤解而偏離考核的本意。定義指標(biāo)，涉及許多細(xì)致的工作，如指標(biāo)是定量還是定性？這些都是需要我們HR需要深入思考和詳細(xì)說明的。對指標(biāo)進(jìn)行定量或定性是進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定的基本原則之一，也是SMART原則的具體體現(xiàn)。

時代光華認(rèn)為不具體、不可衡量都不滿足基本的指標(biāo)設(shè)定要求。實際工作中，無論什么類型的指標(biāo)都要盡量向定量和定性的方向制定。一般情況下，定量指標(biāo)需要結(jié)合數(shù)據(jù)的實際狀況來確定是用絕對數(shù)還是相對數(shù)。例如，招聘達(dá)成率，一般均用相對數(shù)來體現(xiàn)，考核標(biāo)準(zhǔn)一般是根據(jù)相對數(shù)的增加或減少一個百分比，對應(yīng)增加或減少一定的據(jù)對分?jǐn)?shù)；再比如銷售額，一般指標(biāo)的定義會用絕對數(shù)來體現(xiàn)，如實現(xiàn)銷售額多少萬元，但在考核時，可用相對數(shù)來體現(xiàn)，即實際完成任務(wù)的百分比，決定加分或減分的數(shù)值。

相對來說定性指標(biāo)是最難定義的，因此在操作過程中，一般會以工作的操作完成程度、狀態(tài)來進(jìn)行區(qū)隔劃分。如果滿分是100分，一般會劃分為90分以上、80-89分、70-79分、60-69分以及60分以下等幾個區(qū)隔，然后在每個區(qū)隔中對應(yīng)檢驗標(biāo)準(zhǔn)。這部分在實踐中建議依托每月的日常檢查和考核記錄作為評價基本依據(jù)。

當(dāng)然績效考核指標(biāo)定義是一項溝通工作，需要與被考核者、被考核者上級進(jìn)行充分交流，定義準(zhǔn)確，以下是定義指標(biāo)時應(yīng)注意的小細(xì)節(jié)：

1.多聽取被考核者意見

被考核者的工作的考核指標(biāo)到底如何定義，才適合工作業(yè)績要求本身、被考核者能力意識提升，HR部門或其上級要做的是使交流現(xiàn)場氣氛輕松和諧，引導(dǎo)被考核者自由發(fā)言，讓其說明歷史業(yè)績情況和自身努力情況，以及公司需要提供哪些支持等，包括被考核者個人認(rèn)為該如何定義更準(zhǔn)確等，這樣，也許能夠發(fā)現(xiàn)我們未曾知曉的某些細(xì)節(jié)，從而更能準(zhǔn)確的定義指標(biāo)。

2.使用標(biāo)準(zhǔn)的公文語言

在定義指標(biāo)時，切不可使用形容詞、副詞等模糊語言，盡量使用肯定或否定語氣，如果能夠量化的，則使用簡單明了的數(shù)學(xué)詞匯或算術(shù)術(shù)語。

3.組織多次討論再定稿

經(jīng)過一次、二次一定范圍內(nèi)的討論，可能也會受當(dāng)時思維、能力的限制，仍然會存在考慮不全面的情況，所謂“大事一定要過夜”就是說，重大的事情一定要考慮全面、多次研討，才可能更接近于合理。在定稿前，考核指標(biāo)的定義也需要再次找到相關(guān)人員最后討論一下，一是重新回顧原來思考是否全面細(xì)節(jié)，二是可以起到警示和培訓(xùn)作用。

4.定期組織檢討和修改

績效考核指標(biāo)的定義也有其時效性，如果員工職責(zé)調(diào)整、職位變化、公司發(fā)展、行業(yè)政策、崗位說明書修改等情況變動，不得不對指標(biāo)的定義進(jìn)行修改。指標(biāo)定義準(zhǔn)確后，就會在一定時期內(nèi)運用到績效考核實施中，后面就會涉及到指標(biāo)匯總部門、表格設(shè)計、實施反饋等步驟，我們只有一步一個腳印、穩(wěn)步推行績效管理工作，才會取得預(yù)想的效果。

要想真正做好績效考核，是一個系統(tǒng)大工程。即使以前也有數(shù)據(jù)統(tǒng)計的基礎(chǔ)，但實施績效考核以后，就涉及到錢了，統(tǒng)計就需要更為謹(jǐn)慎。同時要注意部門間互相維護(hù)而偏離最終目標(biāo)。當(dāng)然不論以何種方法定義指標(biāo)，關(guān)鍵在于要使用標(biāo)準(zhǔn)的用于，準(zhǔn)確表達(dá)，避免歧義和誤解。讓考核者與被考核者對考核指標(biāo)的理解是一致的，這樣才能確保不偏離考核的本意。

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