企業(yè)招聘人才應(yīng)把好的五道關(guān)

企業(yè)能不能招聘到好的人才，關(guān)鍵是招聘工作是否到位。現(xiàn)在求職競(jìng)爭(zhēng)很大，其實(shí)招聘又何嘗不是呢？打了電話不來(lái)面試，好不容易來(lái)一個(gè)還不太符合要求。有些企業(yè)總認(rèn)為“現(xiàn)在求職的這么多，還怕招聘不到人嗎？”這樣的想法是大錯(cuò)特錯(cuò)。還有的企業(yè)招聘的時(shí)候搞的太簡(jiǎn)單，來(lái)面試的時(shí)候也是不分層次，還沒(méi)聊幾分鐘，一句不合適就把人家打發(fā)了。hr專家認(rèn)為招聘面試應(yīng)該把握好幾道關(guān)，并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單聊幾句就能決定什么。

一、確定招聘面試規(guī)范

人力資源部負(fù)責(zé)人最首要的工作是組織制訂企業(yè)的招聘面試規(guī)范。這包括企業(yè)文化手冊(cè)、企業(yè)宣傳簡(jiǎn)介、企業(yè)人事政策、企業(yè)用人分類指南、企業(yè)員工晉升之路、企業(yè)員工入職與離職規(guī)范。當(dāng)然少不了招聘登記表、面試評(píng)價(jià)表和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其中擬招聘崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)最為關(guān)鍵。招聘人才絕對(duì)不能按個(gè)人喜好來(lái)決定是否錄用，要根據(jù)這個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)和其他標(biāo)準(zhǔn)，如果沒(méi)有崗位工作標(biāo)準(zhǔn)也就相當(dāng)于沒(méi)有選人用人標(biāo)準(zhǔn)。

二、自下而上制訂計(jì)劃

現(xiàn)在有不少企業(yè)招聘無(wú)計(jì)劃，給人的感覺(jué)就是天天在招聘。這不是一個(gè)好的現(xiàn)象，這說(shuō)明這些企業(yè)招聘效果是多么的差。有些人覺(jué)得反正也招不到合適的，就慢慢碰唄，有人來(lái)就面試，沒(méi)人來(lái)就無(wú)所謂。

招聘必須有計(jì)劃、招聘管理也必須按計(jì)劃。哪個(gè)部門缺人、哪個(gè)崗位減少人員，各部門主管最清楚，因此招聘計(jì)劃是自下而上來(lái)制訂。人力資源部門要做的是統(tǒng)一組織、定時(shí)收集，分類匯總，報(bào)批之后才去執(zhí)行。

三、分門別類實(shí)施招聘

招聘一定要根據(jù)所需要的人才類別分開(kāi)實(shí)施。專門人才、特殊人才，廠門口貼廣告不僅沒(méi)實(shí)效，還要被人恥笑。招聘也要考慮成本。但是考慮成本絕不是不出去、不花錢，更不是就在門前貼紙條。同樣的投入能招聘回來(lái)更多有用的人才，這才是我們所要的成本要素！現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，網(wǎng)上招聘不失為一個(gè)低成本招聘的最佳選擇。但是如果企業(yè)緊缺人才的話，那就要多管齊下啦，也可以去招聘會(huì)等等，決不能僅限于網(wǎng)上招聘這一種方式。

四、層次分明分別面試

人力資源部包攬招聘面試的做法，不僅不利于企業(yè)選人用人，而且也會(huì)大大降低招聘效率。因?yàn)槿肆Y源畢竟還不是太能從崗位職能的方面進(jìn)行考核，因此，進(jìn)可能的藥人力資源和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)一起進(jìn)行面試，這樣的效果會(huì)更加明顯，這樣就能更清楚崗位的基本要求，同時(shí)也可以考查求職者其他能力。這既增強(qiáng)了主管對(duì)新員工選擇的重視程度，也提醒主管要善待下屬。如果你不能留住你的下屬，你就總是奔走于招聘面試場(chǎng)地。你不想改善員工管理都不行！