如何為企業(yè)員工量身定制績效計(jì)劃？

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眾所周知員工績效計(jì)劃來源于經(jīng)營績效計(jì)劃，員工績效計(jì)劃的過程是組織各層級(jí)經(jīng)理人員和員工之間進(jìn)行充分溝通，明確關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的目標(biāo)值、績效評(píng)估周期等內(nèi)容，并將績效結(jié)果應(yīng)用于員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)及員工能力發(fā)展。

那么制定員工績效計(jì)劃的步驟應(yīng)該是怎樣呢？首先，通過工作分析的各種方法，梳理職位的主要職責(zé)。對(duì)職位的關(guān)鍵工作內(nèi)容與應(yīng)完成的主要工作成果，職位工作職責(zé)界定是設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，制定員工績效計(jì)劃的基礎(chǔ)。職位職責(zé)界定完畢后，就可以開始從職責(zé)中提倆關(guān)鍵績效指標(biāo)。

其次，根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、流程、部門職責(zé)、職位工作職責(zé)的要求，為被評(píng)估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績效指標(biāo)。提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)由各級(jí)經(jīng)理根據(jù)直接下級(jí)的關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門與下級(jí)的關(guān)鍵工作職責(zé)，跟下屬溝通確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。最佳實(shí)踐表明：關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量通?？刂圃?-8個(gè)。

第三，公司內(nèi)部不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)來衡量的，比如職能支持部門，基層員工。我們可以把一些具有長期性、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)設(shè)定評(píng)估中來，作為對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的一種重要補(bǔ)充和完善。

當(dāng)然，與關(guān)鍵績效指標(biāo)選擇遵循同樣的原則，側(cè)重不易衡量、過程性的績效成果領(lǐng)域。作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充，不能和關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)，且由于關(guān)鍵績效指標(biāo)相對(duì)于工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，其客觀性更強(qiáng)，對(duì)績效的衡量也更精確，可以用關(guān)鍵績效指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵績效指標(biāo)，在無法科學(xué)量化的領(lǐng)域，再通過工作目標(biāo)設(shè)定來完成業(yè)績?cè)u(píng)估。

第四，權(quán)重是績效指標(biāo)體系的重要組成部分，通過對(duì)每個(gè)被評(píng)估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定及各項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重。

一般來講，對(duì)高層管理人員，績效計(jì)劃中只有關(guān)鍵績效指標(biāo)，不設(shè)工作目標(biāo)完成效果。而管理職能部門，如人力資源部、財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等，通常要設(shè)計(jì)工作目標(biāo)績效評(píng)估。由于各單位部門在職能設(shè)置上的不同，在實(shí)際操作中權(quán)重的配置需要要視具體情況而確定。

績效計(jì)劃中的指標(biāo)值是用來衡量被評(píng)估者工作是否達(dá)到公司期望的參照標(biāo)準(zhǔn)，是確保戰(zhàn)略績效管理體系公平客觀性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃в?jì)劃及評(píng)估指標(biāo)針對(duì)績效計(jì)劃中考核的每一項(xiàng)內(nèi)容而設(shè)立，包括關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)，以及工作目標(biāo)完成效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)。它由評(píng)估者和被評(píng)估者雙方共同商定確立。

HR在確定指標(biāo)值的過程中，尤其要注意公平地為各職位設(shè)定指標(biāo)，對(duì)相同類型的職位，盡量避免同樣類型職位的指標(biāo)值在相同情況下有高有低。對(duì)同樣類型職位，其指標(biāo)值的差異可以因自然條件、當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)境與企業(yè)資源多少產(chǎn)生，而不應(yīng)由于個(gè)人能力與過去績效水平不同產(chǎn)生差異。

績效計(jì)劃中的指標(biāo)審核，主要是要從橫向和縱向兩個(gè)方面檢查指標(biāo)設(shè)計(jì)是否具有一致性。從橫向上，檢查相同部門、職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，檢查各上級(jí)的考核指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

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