HR反思之為何員工會(huì)跳槽？

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現(xiàn)在的企業(yè)為什么留不住人才？我相信大多的企業(yè)根本不清楚人才離開(kāi)的真正原因。一個(gè)企業(yè)的成功，往往取決于人才的質(zhì)量。但是很多企業(yè)的HR困惱不已，就是他們留不住好人才。面對(duì)人才流失，盲目加薪、升職，亦無(wú)濟(jì)于事。那么員工離開(kāi)的原因到底是因?yàn)槭裁茨?？這就需要我們的HR進(jìn)行反思。

首先，工作或工作場(chǎng)所不如預(yù)期所想。大多在入職頭半年就離職的員工很多都是出于這原因。出現(xiàn)這種狀況，很大程度在面試流程中受到一定程度的誤導(dǎo)，讓員工對(duì)于工作和工作環(huán)境有了很大的期盼。當(dāng)新員工發(fā)現(xiàn)完全出乎意料，他們會(huì)毫不猶豫地選擇離開(kāi)。如何避免這種情況的發(fā)生呢？
 
時(shí)代光華認(rèn)為，最好是就是能找到一種方法，讓求職者看到工作真實(shí)的一面。以真實(shí)的工作環(huán)境來(lái)吸引人才，不誘導(dǎo)員工，讓那個(gè)員工期盼太高，超過(guò)現(xiàn)實(shí)。

其次，崗不匹配。每一個(gè)CEO都期望能讓合適的人上車，并在合適的位置上驅(qū)動(dòng)公司走向成功，但事與愿違，大部分企業(yè)使用的都不是他們認(rèn)為最好的人才。為什么會(huì)這樣呢？

那是因?yàn)槠髽I(yè)的招聘需求太快了，導(dǎo)致招聘缺乏“熱身”，只是匆忙補(bǔ)缺；經(jīng)理們?cè)诤Y選人才時(shí)以技能為優(yōu)先考慮項(xiàng)；經(jīng)理們認(rèn)為任何都人都可以將低層次的工作做好，因此他們不尊重那些能帶來(lái)回頭客的優(yōu)秀人才；經(jīng)理們還錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)能將錯(cuò)誤的人變成正確的人，事實(shí)上與其培訓(xùn)一外行的人員不如找一個(gè)內(nèi)行的精英更好。建議各位HR和管理者們能夠認(rèn)真的對(duì)待培訓(xùn)。

如果企業(yè)招不到合適的人，可以延遲招聘。聰明的雇主通常傾向于選擇基于行為的面試方法，并安排多個(gè)面試官面試。他們還會(huì)調(diào)查人才技能和忠誠(chéng)度，并注重招聘質(zhì)量和人均招聘成本。最重要的是，他們還熱衷于建設(shè)一個(gè)優(yōu)秀的人才池，一切都是為了幫助其找到合適的人才。他們相信找到合適的人才遠(yuǎn)比隨便招個(gè)人湊數(shù)要好的多。

第三，缺乏指導(dǎo)和反饋。很多公司以為經(jīng)理們是很好的導(dǎo)師，但大部分員工，尤其是年輕一代，卻反映他們并沒(méi)有得到足夠的反饋。很多經(jīng)理只是在年度績(jī)效考核的時(shí)候，才會(huì)告訴他們的下屬要做什么。大部分時(shí)候，沒(méi)有培訓(xùn)，沒(méi)有榜樣，沒(méi)有反饋，有的只是斥責(zé)和威脅。

所以時(shí)代光華認(rèn)為應(yīng)該首先了解員工對(duì)工作環(huán)境的預(yù)期，然后提供你自己所有的，將兩者融合，最后達(dá)成一致，再推動(dòng)向前。人員流失使企業(yè)蒙受了巨大的經(jīng)濟(jì)損失，如何控制企業(yè)員工流失是許多企業(yè)當(dāng)前面臨且急切需要解決的問(wèn)題，因此，越來(lái)越多的企業(yè)注重員工管理，HR也要努力學(xué)習(xí)直接有效的管理經(jīng)驗(yàn)和掌握留人的管理方法。

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