三招讓HR成為招聘專家

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回顧中國企業(yè)在人事管理、人力資源管理和人才管理這條路上前進的腳步，不難發(fā)現(xiàn)無論企業(yè)處于任何行業(yè)、任何發(fā)展階段、規(guī)模多大或者多小、人才的理念先進與否，“招聘”和“薪酬”都是企業(yè)兩個永恒的主題。招聘，在人才管理的語言體系中通常被稱為“人才吸引”。這種改變不只是討巧的文字游戲，同樣預示著HR的地位和工作角度轉(zhuǎn)換的本質(zhì)。

在人力資源管理體系中，HR承擔的職責以構建工作流程、為用人門提供服務為主。其中，在用人部門需要時為他們招聘到合適的員工就是服務的一種。而在人才管理的體系中，HR成為企業(yè)運營的核心成員，這時他們的角色也轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴ぷ鞯囊I者，工作框架和規(guī)范的制定者，具體工作的組織者和協(xié)調(diào)者，以及專業(yè)技術支持的提供者。

就招聘而言，HR正在經(jīng)歷著從“放下總也瞄不準的人才獵槍”，到“建立人才牧場、提供住所和工具，吸引更多的獵人自行狩獵”的過程。因此第一招：轉(zhuǎn)換觀念——招聘不僅僅是HR的工作。

HR作為專業(yè)人士，有保證用人部門有人可用的責任。但真正要用人的是用人部門自己，對于崗位需求、用人標準用人部門把握的更加準確，從這個角度來說招聘絕不僅僅是HR的責任。組織中的每一個人都有責任和能力吸引組織外的人員成為未來的同事。調(diào)查顯示，內(nèi)部推薦的招聘成功率遠遠高于其他方式。當HR部門公布職位空缺和招聘信息并打造應聘通道后，組織中的每個人都可以參與到人才吸引中來。

第二招：高效執(zhí)行——“用好和候選人在一起的每一分鐘”。反復面試和海量的信息就足以讓HR的工作一團糟。應聘者的各種信息在不同人員之間流轉(zhuǎn)，需要HR足夠的細心和專注才能夠保證把每個人信息整理的整整齊齊。歸根結底是缺乏有效的招聘管理平臺，以確保信息的整合，并為HR提供更充足的精力思考如何提升招聘質(zhì)量。

“用好和應聘者在一起的每一分鐘”正是高效的招聘過程的體現(xiàn)，而高效招聘的基礎是信息安全完整地保存并及時有效的傳遞。讓各種信息為招聘決策充分發(fā)揮著價值，讓應聘者免于重復回答某一個問題，樹立良好的雇主形象；也讓面試官各有側重，充分利用面試時間了解最有價值的問題。

第三招：放開手腳——把“外人”納入你的人才圈。許多企業(yè)都宣稱已構建了企業(yè)的外部人才庫，然而事實是極少有落選的應聘者會接到企業(yè)推薦新崗位和面試通知；另一方面，每次招聘對HR來講都是從零開始，之前的簡歷對于新一輪的招聘失去了價值。除了那些偶爾讓HR印象深刻的人，企業(yè)所謂的外部人才庫基本上是形同虛設。

招聘，從任何角度來講都是一項專業(yè)的工作，但是從服務的目標——企業(yè)持續(xù)的外部人才供應這一角度來講，這不是HR一個部門能獨立做好的工作。。HR提供流程組織、提供工作框架和規(guī)范、提供專業(yè)技術支持和建議，HR為外部人才的進入打造工作平臺，提供工作框架和規(guī)范，為參與到招聘過程中的人員提供專業(yè)技術支持、培訓和建議，引導整個招聘工作的走向。

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