向松下學(xué)習(xí)人才培養(yǎng)模式

企業(yè)重視對(duì)員工的潛能激勵(lì)，重視對(duì)員工的晉升，這是一件好事。這不僅對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展還是對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展都是有利無害的。
    晉升機(jī)制是對(duì)企業(yè)管理者和員工的一種良好激勵(lì)，實(shí)施得好，能形成良好激勵(lì)氛圍，提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高執(zhí)行力，留住人才，但實(shí)施得不好呢？就會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)氣氛，影響員工工作情緒，并有可能產(chǎn)生破壞性工作。當(dāng)前很多企業(yè)不知道如何實(shí)施晉升管理作業(yè)？企業(yè)的晉升存在著以下三大怪現(xiàn)象：
    1 管理者職位晉升后，卻無法勝任新崗位工作；
    2 管理者職位晉升后，工作績效卻下降了；
    3 管理者職位晉升后，卻沒有合適的人來頂替原來崗位工作；
    出現(xiàn)這三大怪，也就說明了人才晉升時(shí)，對(duì)人才晉升的資質(zhì)評(píng)價(jià)及人才晉升后的成長和培養(yǎng)機(jī)制沒有做好，那么企業(yè)應(yīng)如何設(shè)定有效的人才晉升機(jī)制呢？筆者特將松下的人才晉升機(jī)制整理了一下，供大家分享。松下幸之助有句名言：“松下是造人才的企業(yè)，同時(shí)也生產(chǎn)電器”?？梢娝上路浅Ｗ⒅仄髽I(yè)員工培訓(xùn)。其實(shí)人才培訓(xùn)只是造人的法寶之一，在崗位上鍛造人才，崗位晉升更是松下造人機(jī)制的另一成功法寶。
    一公司建立明確的晉升通道。
    松下電器公司從技術(shù)、管理和員工崗位輪換三條線設(shè)定有明確的晉升通道。
    1技術(shù)通道:(技術(shù)職務(wù)系列) 員級(jí)—助師級(jí)—師級(jí)—主管師—主任師—總師級(jí)
    2管理通道:(行政職務(wù)系列) 系長—課長—副理—協(xié)理—廠長—總經(jīng)理
    3橫向通道: (崗位系列)生產(chǎn)設(shè)備人力資源營銷財(cái)務(wù)等部門管理、技術(shù)位
    員工進(jìn)到松下工作滿八個(gè)月后，企業(yè)人力資源部便會(huì)和員工以及他的上司一起共同商量，結(jié)合員工學(xué)歷、特長、見習(xí)表現(xiàn)、興趣愛好等，共同描繪員工的職業(yè)錨，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)入到明確的晉升通道。
    二建立明確的晉升流程。
    一個(gè)員工要獲得晉升，除了工作表現(xiàn)優(yōu)異外，同時(shí)必須要遵守明確的晉升流程，按照流程來規(guī)范操作。以系長升課長為例，將晉升流程呈現(xiàn)給大家：
    部門提名—公司審查---晉職研習(xí)——晉職發(fā)表——晉職上崗——績效輔導(dǎo)
    部門提名：部門在對(duì)系長進(jìn)行提名時(shí)，對(duì)即將推舉晉升的系長填寫晉升鑒定表，里面的主要內(nèi)容包括：晉升員工的能力特長、過往工作業(yè)績、接替人培養(yǎng)情況、潛質(zhì)等，本部課長必須簽字后，遞交人力資源部；
    公司審查：公司審查是指人力資源部接到部門晉升鑒定表后，對(duì)該晉升系長的各項(xiàng)情況予以審核，橫向比較，并且要從員工帳案中去檢查有無特別違紀(jì)情況表單及培訓(xùn)達(dá)標(biāo)記錄情況，尤其是要重點(diǎn)考查該晉升者的接替崗人員培養(yǎng)情況是否達(dá)標(biāo)，該系長要晉升課長，他必須要培養(yǎng)好兩名系長，一名是將要頂替他崗位的人（A），另一名是儲(chǔ)備干部（B）。
    晉職研習(xí)：人力資源部審核通過后，即進(jìn)入晉職研習(xí)階段，對(duì)該系長即將從事的新課長崗位需要接受哪些具體的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)？列出詳細(xì)培訓(xùn)計(jì)劃表，根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃表，該晉升者進(jìn)入個(gè)人研習(xí)階段，一般集中學(xué)習(xí)一周，必要情況下送大畈本部研修，其余學(xué)習(xí)為工作時(shí)間外的自習(xí)和內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)制，研習(xí)完畢后進(jìn)行考核，合格方可晉職。
    晉職發(fā)表：類似于入職演說。該系長進(jìn)入新崗位后要發(fā)表施政演講，對(duì)從事的新崗位有何信心？有何能力？有何思路和想法？準(zhǔn)備如何做?一般晉職發(fā)表由人力資源部統(tǒng)一組織，集中發(fā)表，每三個(gè)月一次。
    晉職上崗：系長晉職上崗到課長崗位后，即進(jìn)入新課長內(nèi)部見習(xí)期（稱見習(xí)課長），一般見習(xí)周期設(shè)1-3個(gè)月，期間，直接上司和人力資源部會(huì)定期進(jìn)行溝通和評(píng)價(jià)，提出意見和改進(jìn)計(jì)劃。
    績效輔導(dǎo)：是指系長上升到見習(xí)課長崗后，公司為其設(shè)定一套績效輔導(dǎo)計(jì)劃，從個(gè)人能力計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)管理、導(dǎo)師輔助計(jì)劃等各方面對(duì)晉升者進(jìn)行幫助和培訓(xùn)，旨在提升他的工作能力和績效，做到扶上馬并送一程。
     三建立嚴(yán)明的晉升制度。
    晉升制度是一家跨國企業(yè)人力資源有序運(yùn)作成功的保障。松下的員工晉升制度在里面做了一一明確的規(guī)定。尤其注重四點(diǎn)：
    1資質(zhì)審查。晉升者資質(zhì)審查和接替崗培養(yǎng)資質(zhì)審查。確保晉升者有能力完成更高崗位工作，同時(shí)也保障后來者有有能力頂替上來。
    2晉升培訓(xùn)。員工或管理者要想晉升，必須接受一系統(tǒng)化的培訓(xùn)計(jì)劃，只有通過培訓(xùn)考核合格才能上崗。
    3晉升周期。除特殊情況外，一般管理者晉升，都必須崗位工作滿一年后，才可以晉升，同時(shí)晉升后考察期必須在1-3個(gè)月。
    4責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。晉升到新崗位后，崗位職責(zé)不一樣、權(quán)限不一樣，報(bào)酬不一樣，充分考慮對(duì)晉升者的激勵(lì)。另外，職等的晉升也同薪酬做了有效的匹配，確保激勵(lì)有效。