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如何甄別高薪人才的真?zhèn)?/h1>
企業(yè)家最頭痛的，是對高薪人才的甄別。用錯人，幾百萬年薪的投入沒有產(chǎn)出是小問題，挫傷了公司、團隊的士氣是大事情。
所以用人才測評的方法，比較受到領(lǐng)導(dǎo)者們的重視。其實追溯起來，中國古代就有人才測評，不過從古至今，人才測評一直交織著科學(xué)和偽科學(xué)。
科學(xué)的一個核心特征，是科學(xué)可以被證偽。就是說，科學(xué)的結(jié)論、理論是可以通過實證方法證明是錯誤的，從而得到修正。
科學(xué)不能解釋所有問題，甚至有時科學(xué)的結(jié)論是錯的，而偽科學(xué)可能是正確的。例如，亞里士多德認為心臟是思維的器官，因為失血過多，則思維模糊。而心臟是血液循環(huán)器官，亞里士多德的科學(xué)推論錯了。柏拉圖認為腦是思維的器官，因為腦袋位于人體最高處，離上天最近。柏拉圖不如亞里士多德科學(xué)，但是答案居然正確。
雖然科學(xué)有時會出錯，雖然偽科學(xué)有時會蒙對，但是更常見的是，偽科學(xué)的誤導(dǎo)多于啟迪。
在我看來，測評中使用星相學(xué)、筆跡學(xué)、顱相學(xué)、血型與性格以及部分以心理測驗為名目的算命術(shù)（例如，根據(jù)喜歡什么動物推斷個人特征）屬于偽科學(xué)。偽科學(xué)不是完全沒有價值，以上與測評有關(guān)的偽科學(xué)工具具有娛樂價值，完全可以用于個人消遣。
不過如果用作破冰游戲，則不適合。但人格類型問卷則較為適合用于破冰。比如MBTI、DISC、九型人格等，把人分成若干類，每一類人被賦予多項特征。人格類型學(xué)有科學(xué)的成分，例如，MBTI還是基于心理學(xué)大師榮格的理論，經(jīng)過心理測量學(xué)的研究檢驗的。
可是需要提醒的是，其對人們的誤導(dǎo)和啟迪各半，功過相抵。其本身比較簡單有趣、形象生動，因而容易被大眾理解，所以非常流行。類型學(xué)的東西可以用作破冰，但是不能用于個人發(fā)展，就好比一個療效和副作用相抵的藥，一般會被禁止使用。
在主流心理學(xué)界，心理特質(zhì)（trait）比類型學(xué)得到壓倒多數(shù)的認可。比較有代表性的是卡特爾16因素、PDI開發(fā)的全球人格問卷（GPI）、SHL開發(fā)的OPQ.這些工具可以用于個人發(fā)展。另外，各類針對個人的360度調(diào)查表，也適用于個人發(fā)展。但是，特質(zhì)測評工具和針對個人的360度工具不能用于團隊建設(shè)，更不能用于選拔。
團隊建設(shè)的最好工具，不是針對個人的測評，而是針對團隊的測評。針對個人的測評，例如蓋洛普的優(yōu)勢探測器（Strength Finder），每個人測評結(jié)果匯總成集體報告，形成描述統(tǒng)計，并不能準(zhǔn)確展示集體的屬性。針對團體的測評，例如，蓋洛普的Q12，雖然設(shè)計的初衷不是團隊診斷，但完全可以用于團隊建設(shè)?！秷F隊的五個功能失常》（The Five Dysfunctions of a Team）的作者Patrick Lencioni認為團隊的五個功能失常是：缺乏信任、懼怕沖突、不認真、逃避責(zé)任以及不關(guān)注結(jié)果。這是團隊屬性，不是個人屬性的簡單相加、平均，或組合。
接下來的一步，我們要進入到人事決策部分，這個部分，是較高級別的人事測評。人事決策一個是篩選，另一個是選拔。
篩選，就是把不合格的候選人淘汰掉；選拔，就是在合格的候選人之間選出更適合的人。心理健康和價值觀自評量表，可以用于招聘過程中的篩選。例如，這類工具如果設(shè)計合理，可以用于淘汰自評有自殺傾向的抑郁癥、道德社會化失敗的反社會人格、情緒不成熟的邊緣人格、吸毒成癮的應(yīng)聘者，也可以過濾掉自述持有與公司相對立價值觀的應(yīng)聘者。
但這些過濾工具，仍然無法作為人事決策中選拔的參考。能夠用作選拔的，只有評鑒中心。
很多人力資源經(jīng)理，包括一些人事測評專業(yè)的初學(xué)者不知道評鑒中心為何物，甚至把它看成是一個物質(zhì)的中心：一座大樓，上面掛著一個評鑒中心的標(biāo)志，或者把它看成是一套設(shè)備或儀器，類似多導(dǎo)儀（即所謂測謊器）。
實際上，評鑒中心不是一個機構(gòu)、不是一座大樓、不是一套設(shè)備，既不是硬件，也不是軟件。評鑒中心之所以被稱作中心，是因為它綜合使用多種測評技術(shù)、多個測評師、同時測評多個測評對象。評鑒中心綜合以上多種方法，其中必須包括情境模擬，往往需要一天、兩天，甚至三天的時間。
評鑒中心也不是軟件，當(dāng)然，它的一部分程序可以電腦化。在測評領(lǐng)域，越是效度高、檔次高的東西，越不容易電腦化。
在測評領(lǐng)域，電腦代替人腦是遙遠的事。適合電腦化的測評工具，目前局限于自我報告的人格測驗和智力測驗。一般來講，傳統(tǒng)的紙筆測驗很容易做到施測電腦化、評分和報告自動化。而中端的結(jié)構(gòu)化訪談和高端的評鑒中心，充其量目前只能做到部分施測電腦化和評分匯總的電腦輔助。
相關(guān)課程：
《非人力資源部門經(jīng)理的勞動合同法管理》
《高效團隊建設(shè)與管理》
《企業(yè)文化與團隊建設(shè)》
相關(guān)欄目：
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- 1如何通過溝通技巧提升績效水平？
- 2如何運用好“空降兵”人才？
- 3招聘面試“四診”
- 4員工也是顧客
- 5人力資源管理對直線經(jīng)理的重要意義
- 6企業(yè)人員招聘工作現(xiàn)狀及改善方式
- 7人力資源VS婚介所
- 8選拔人才的四項基本原則
- 9用人不疑是一個美麗童話
- 10打造優(yōu)秀團隊的五大黃金法則
- 11水滸英雄排位與崗位價值評估 下
- 12人力資源管理之企業(yè)如何留住老員工
- 13績效考核：首先掃除思想障礙
- 14員工培訓(xùn)如何達到增加企業(yè)效益
- 15企業(yè)人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的配合方法
- 16故事新解：“就人論事”的批評
- 17打造高效團隊的四個步驟
- 18管理績效推行的十大困擾（三）
- 19企業(yè)人力資源管理的重要性如何體現(xiàn)出來
- 20公司該培訓(xùn)“人情世故”嗎
- 21有關(guān)人力資源隊伍建設(shè)的問題
- 22人力資源管理者需要具備哪些才能
- 23看人走眼與人員流動的思考
- 24績效管理真如汽車安全帶嗎？
- 25企業(yè)中層管理人員薪酬設(shè)計內(nèi)容分析
- 26讓別人接受你的想法
- 27處理老員工堅持“四項基本原則”
- 28薪酬方案設(shè)計是源頭
- 29招聘淡季，HR如何采取留人措施？
- 30不要讓考核淪為互相欺騙的幌子
企業(yè)家最頭痛的，是對高薪人才的甄別。用錯人，幾百萬年薪的投入沒有產(chǎn)出是小問題，挫傷了公司、團隊的士氣是大事情。
所以用人才測評的方法，比較受到領(lǐng)導(dǎo)者們的重視。其實追溯起來，中國古代就有人才測評，不過從古至今，人才測評一直交織著科學(xué)和偽科學(xué)。
科學(xué)的一個核心特征，是科學(xué)可以被證偽。就是說，科學(xué)的結(jié)論、理論是可以通過實證方法證明是錯誤的，從而得到修正。
科學(xué)不能解釋所有問題，甚至有時科學(xué)的結(jié)論是錯的，而偽科學(xué)可能是正確的。例如，亞里士多德認為心臟是思維的器官，因為失血過多，則思維模糊。而心臟是血液循環(huán)器官，亞里士多德的科學(xué)推論錯了。柏拉圖認為腦是思維的器官，因為腦袋位于人體最高處，離上天最近。柏拉圖不如亞里士多德科學(xué)，但是答案居然正確。
雖然科學(xué)有時會出錯，雖然偽科學(xué)有時會蒙對，但是更常見的是，偽科學(xué)的誤導(dǎo)多于啟迪。
在我看來，測評中使用星相學(xué)、筆跡學(xué)、顱相學(xué)、血型與性格以及部分以心理測驗為名目的算命術(shù)（例如，根據(jù)喜歡什么動物推斷個人特征）屬于偽科學(xué)。偽科學(xué)不是完全沒有價值，以上與測評有關(guān)的偽科學(xué)工具具有娛樂價值，完全可以用于個人消遣。
不過如果用作破冰游戲，則不適合。但人格類型問卷則較為適合用于破冰。比如MBTI、DISC、九型人格等，把人分成若干類，每一類人被賦予多項特征。人格類型學(xué)有科學(xué)的成分，例如，MBTI還是基于心理學(xué)大師榮格的理論，經(jīng)過心理測量學(xué)的研究檢驗的。
可是需要提醒的是，其對人們的誤導(dǎo)和啟迪各半，功過相抵。其本身比較簡單有趣、形象生動，因而容易被大眾理解，所以非常流行。類型學(xué)的東西可以用作破冰，但是不能用于個人發(fā)展，就好比一個療效和副作用相抵的藥，一般會被禁止使用。
在主流心理學(xué)界，心理特質(zhì)（trait）比類型學(xué)得到壓倒多數(shù)的認可。比較有代表性的是卡特爾16因素、PDI開發(fā)的全球人格問卷（GPI）、SHL開發(fā)的OPQ.這些工具可以用于個人發(fā)展。另外，各類針對個人的360度調(diào)查表，也適用于個人發(fā)展。但是，特質(zhì)測評工具和針對個人的360度工具不能用于團隊建設(shè)，更不能用于選拔。
團隊建設(shè)的最好工具，不是針對個人的測評，而是針對團隊的測評。針對個人的測評，例如蓋洛普的優(yōu)勢探測器（Strength Finder），每個人測評結(jié)果匯總成集體報告，形成描述統(tǒng)計，并不能準(zhǔn)確展示集體的屬性。針對團體的測評，例如，蓋洛普的Q12，雖然設(shè)計的初衷不是團隊診斷，但完全可以用于團隊建設(shè)?！秷F隊的五個功能失常》（The Five Dysfunctions of a Team）的作者Patrick Lencioni認為團隊的五個功能失常是：缺乏信任、懼怕沖突、不認真、逃避責(zé)任以及不關(guān)注結(jié)果。這是團隊屬性，不是個人屬性的簡單相加、平均，或組合。
接下來的一步，我們要進入到人事決策部分，這個部分，是較高級別的人事測評。人事決策一個是篩選，另一個是選拔。
篩選，就是把不合格的候選人淘汰掉；選拔，就是在合格的候選人之間選出更適合的人。心理健康和價值觀自評量表，可以用于招聘過程中的篩選。例如，這類工具如果設(shè)計合理，可以用于淘汰自評有自殺傾向的抑郁癥、道德社會化失敗的反社會人格、情緒不成熟的邊緣人格、吸毒成癮的應(yīng)聘者，也可以過濾掉自述持有與公司相對立價值觀的應(yīng)聘者。
但這些過濾工具，仍然無法作為人事決策中選拔的參考。能夠用作選拔的，只有評鑒中心。
很多人力資源經(jīng)理，包括一些人事測評專業(yè)的初學(xué)者不知道評鑒中心為何物，甚至把它看成是一個物質(zhì)的中心：一座大樓，上面掛著一個評鑒中心的標(biāo)志，或者把它看成是一套設(shè)備或儀器，類似多導(dǎo)儀（即所謂測謊器）。
實際上，評鑒中心不是一個機構(gòu)、不是一座大樓、不是一套設(shè)備，既不是硬件，也不是軟件。評鑒中心之所以被稱作中心，是因為它綜合使用多種測評技術(shù)、多個測評師、同時測評多個測評對象。評鑒中心綜合以上多種方法，其中必須包括情境模擬，往往需要一天、兩天，甚至三天的時間。
評鑒中心也不是軟件，當(dāng)然，它的一部分程序可以電腦化。在測評領(lǐng)域，越是效度高、檔次高的東西，越不容易電腦化。
在測評領(lǐng)域，電腦代替人腦是遙遠的事。適合電腦化的測評工具，目前局限于自我報告的人格測驗和智力測驗。一般來講，傳統(tǒng)的紙筆測驗很容易做到施測電腦化、評分和報告自動化。而中端的結(jié)構(gòu)化訪談和高端的評鑒中心，充其量目前只能做到部分施測電腦化和評分匯總的電腦輔助。
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- 23看人走眼與人員流動的思考
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- 25企業(yè)中層管理人員薪酬設(shè)計內(nèi)容分析
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