招聘淡季，HR如何采取留人措施？

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每年的冬天，人才市場(chǎng)都會(huì)進(jìn)入招聘淡季，找工作的人寥寥無(wú)幾，但用人部門每天都跟在屁股后面要人，HR部門往往被逼的雞飛狗跳的。對(duì)于這種狀況，除了在年初要提前做好招聘規(guī)劃工作，在人才市場(chǎng)旺季時(shí)，投入充足的資源補(bǔ)充人力需求的大部分外，在招聘淡季時(shí)HR也要針對(duì)性的采取一些措施。

1.人力需求盤點(diǎn)

各部門雖然都有年度計(jì)劃，人力需求雖早就按年度計(jì)劃制定好了。但進(jìn)入每年中下旬后，環(huán)境就和制定計(jì)劃時(shí)發(fā)生了巨大的變化，原來(lái)的各種不可預(yù)測(cè)情況現(xiàn)在已經(jīng)變得逐漸清晰，有必要對(duì)現(xiàn)有人力和需求進(jìn)行更精確的盤點(diǎn)。

2.階段性招聘重點(diǎn)

經(jīng)過(guò)前期的需求盤點(diǎn)，相信可以擠出不少的水分，但工作還沒(méi)結(jié)束，還要繼續(xù)和用人部門溝通。一是溝通招聘條件的設(shè)置，二是溝通招聘的重點(diǎn)：什么崗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最遲什么時(shí)候到崗等等，明確告訴用人部門在招聘工作中遇到的困難，現(xiàn)在只能選擇一些重點(diǎn)崗位進(jìn)行招聘。

3.招聘渠道運(yùn)用

招聘局面打不開(kāi)的原因往往是招聘渠道發(fā)生了阻塞，招聘的一項(xiàng)重要工作是如何尋找人才，尋找人才的關(guān)鍵無(wú)非在于渠道的選擇。在當(dāng)前各種渠道對(duì)每家企業(yè)都開(kāi)放的情況下，沒(méi)有哪一種渠道是絕對(duì)有效的，不能有“畢其功于一役”的心理。要善于運(yùn)用招聘渠道的組合。

很多公司都有用在招聘困難時(shí)組織部門主管和員工推薦的招聘方式，招聘專員要將新進(jìn)員工訪談作為自己工作的一部分，在新進(jìn)員工試用期滿前最低要對(duì)他進(jìn)行兩次訪談，每次10分鐘到半小時(shí)。訪談的目的一是：了解他的適應(yīng)情況，幫他快速入工作狀態(tài)，降低流失或不能快速產(chǎn)生績(jī)效的風(fēng)險(xiǎn)；二是：請(qǐng)他幫忙介紹新人，剛剛從原來(lái)的公司離職，正是對(duì)原來(lái)的公司了解最深刻，記憶最清晰，人脈關(guān)系尤在的時(shí)候，通過(guò)他們挖人最有效了。

此外時(shí)代光華認(rèn)為，招聘要有一種做銷售的心態(tài)。到此時(shí)你一定已經(jīng)收到了很多失效的簡(jiǎn)歷，這些簡(jiǎn)歷中很多是以前放鴿子的、錄用后因各種原因沒(méi)來(lái)報(bào)到的、在招聘條件高時(shí)不符合錄用條件的、過(guò)去經(jīng)驗(yàn)不足的，當(dāng)然這些簡(jiǎn)歷可能有效性不高，這個(gè)時(shí)候可以為公司制一份精美的廣告，像外貿(mào)銷售員找客戶一樣，挨個(gè)給這些潛在的求職者發(fā)公司和崗位推介郵件，等對(duì)方回復(fù)后你再和對(duì)方電話溝通。

每一家企業(yè)在招聘淡季時(shí)都會(huì)有人才引進(jìn)的困難，招聘人員卻不可以此時(shí)在壓力下一籌莫展，也不能在條件不利于我時(shí)不思進(jìn)取，應(yīng)大膽嘗試，要突破思維和慣性的局限，善用各種渠道，還是可以有所作為的。

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