淺析高校人力資源開發(fā)

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高校作為基數(shù)最大的高層次人才集聚地也面臨高流動性的挑戰(zhàn)。在加快人事制度改革、促進(jìn)人才合理流動的政策背景下高校也承受著巨大的離心牽引力，一是隨著全球一體化一些高端人才向生活和科研條件更為優(yōu)越的海外流動，二是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展一些人才尤其是應(yīng)用型學(xué)科人才向商業(yè)領(lǐng)域流動，三是隨著政府職能完善產(chǎn)生人才需求，一些人才向行政部門流動，四是高校普遍開展的人才引進(jìn)、公開招聘等活動促進(jìn)了人才在高校之間穿插流動，湖北省人事廳2004年對武漢23所高校人才流動的調(diào)查統(tǒng)計顯示，5年內(nèi)共有5,347人進(jìn)行了流動。
    在承受外部牽引的同時，高校傳統(tǒng)的人事管理抗擊能力卻非常脆弱，首先高校人力資源開發(fā)難以應(yīng)對高流動性的變化。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，資源市場化配置的比重越來越高，高校作為長周期、公益性的科研育人機(jī)構(gòu)可獲取的資源越來越有限，如原來通常使用的住房、戶籍等人才引進(jìn)優(yōu)惠政策越來越難以執(zhí)行。此外，大多數(shù)普通高校脫胎于計劃體制下的事業(yè)單位，歷史包袱重、政策束縛多、工作積習(xí)深，比較突出的是一些人事管理政策和工作方式還停留在被動的人事登記、內(nèi)業(yè)辦理模式，未能將人才視為可流動的資源充分利用和開發(fā)，很少關(guān)注各類人才的社會供需關(guān)系、市場動向、薪酬變化、流動趨勢。其次高校人力資源利用不能適應(yīng)高流動性的趨勢。在人事制度上沒有將人員視為具有產(chǎn)出的資源充分加以開發(fā)利用，高校組織結(jié)構(gòu)政府化、學(xué)校內(nèi)部缺乏合理流動，不能將人力資源配置到效益最大化的環(huán)節(jié)。學(xué)校內(nèi)部缺少競爭退出機(jī)制，不能產(chǎn)生效益的“資源”不能及時處置致使專精人才緊缺、冗余人員膨脹過剩的狀況。人才配置比例失調(diào)，教學(xué)型人才比例往往偏高，科研型人才、專技型人才一般不足，致使高?？蒲袆?chuàng)新能力薄弱，與實(shí)踐工作相脫節(jié)。教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，1999年全國高校專任教師占全校教職工的比重為48.31%，科研人員比重為16.37%，而到2008年專任教師比重升至64.66%，科研人員則下降為1.54%，這一數(shù)據(jù)明顯反映了高校偏重“填鴨式”教育、忽略科研創(chuàng)新的趨向。
    從以上高校人才工作分析來看，一方面人才流動性增強(qiáng)，向外牽引的力量明顯，另一方面高校內(nèi)部缺少有效的人才穩(wěn)固和吸附機(jī)制，人事工作面臨著巨大的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人事管理必須轉(zhuǎn)向以資源開發(fā)為導(dǎo)向的人力資源管理，必須緊緊圍繞高?？傮w發(fā)展目標(biāo)，以“有序規(guī)劃、注重開發(fā)、合理配置、潛能激勵”為重點(diǎn)做好人力資源管理工作。
    1.“有序規(guī)劃”是協(xié)助院長做好人力資源規(guī)劃。根據(jù)學(xué)院分階段發(fā)展目標(biāo)擬定相應(yīng)的崗職設(shè)置計劃和開發(fā)方案，建立健全人事調(diào)配制度，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)一步科學(xué)合理、形成梯次結(jié)構(gòu)，保證專業(yè)建設(shè)可持續(xù)發(fā)展；建立健全考核評價機(jī)制，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向完善人才考核評價體系；建立健全分配激勵機(jī)制，完善學(xué)院專業(yè)帶頭人、骨干教師等優(yōu)秀人才評選和獎勵制度，完善與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系的校內(nèi)分配制度，充分體現(xiàn)人價值。
    2.“注重開發(fā)”是從被動的“人事管理”向主動的“人才資源管理”轉(zhuǎn)變。從封閉的內(nèi)部循環(huán)向接軌社會人才市場的一體化開發(fā)轉(zhuǎn)變，借鑒企業(yè)人力資源管理模式促進(jìn)人員合理流動，提高人力資源的使用效率。
    3.“合理配置”是擬定不同類型人才的開發(fā)策略，優(yōu)化比例結(jié)構(gòu)。其內(nèi)容包括：（1）充實(shí)知識型專業(yè)技術(shù)人才，密切結(jié)合教學(xué)評估擬定完善師資人才結(jié)構(gòu)方案，采用“兩條腿”方式加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，一方面有計劃有重點(diǎn)地引進(jìn)空缺人才，探索建立個性化的人才引進(jìn)政策；繼續(xù)堅(jiān)持“不為所有，但為所用”的思路，做好外聘兼職教師工作。另一方面加強(qiáng)現(xiàn)有師資的培養(yǎng)工作，有針對性地選派教師外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，鼓勵教師在職提升學(xué)歷層次。（2）吸納應(yīng)用型專業(yè)技術(shù)人才，形成密切結(jié)合生產(chǎn)實(shí)踐的氛圍，配合教學(xué)工作加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，建立健全具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才到學(xué)院擔(dān)任專兼職教師的制度和措施，完善教師定期到企業(yè)實(shí)踐制度，為培養(yǎng)“生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)第一線所需要的、與崗位緊密對接、具有較強(qiáng)職業(yè)能力和較寬國際視野的高素質(zhì)技能型一線人才”提供師資保障。（3）培育行政管理人才，探索競爭性選拔辦法，促進(jìn)優(yōu)秀管理人才脫穎而出，加強(qiáng)日常培養(yǎng)和集中培訓(xùn)，提高管理人才的整體素質(zhì)。“競爭激勵”是引入競爭，針對現(xiàn)在不少高校存在的人員慵懶、不思進(jìn)取的現(xiàn)象建立約束和退出機(jī)制，在嘉獎優(yōu)異人才的同時鞭策“庸、散、懶、推、拖”行為。次人才引進(jìn)與師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

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