全球員工對工作投入程度調查出爐，中國員工敬業(yè)度低

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近日根據(jù)蓋洛普公司公布對全球雇員對工作投入程度的調查，結果顯示，敬業(yè)員工比例最高的國家為巴拿馬、哥斯達黎加和美國。根據(jù)調查全球員工的敬業(yè)的比例僅為13%，而中國遠遠低于世界水平，敬業(yè)員工只有6%。日前，在中國好雇主的頒獎典禮上，也有一項數(shù)據(jù)表明，相對于民營企業(yè)和外資企業(yè)，國有企業(yè)的員工對公司的滿意度最高，但卻是最不敬業(yè)的。而民營企業(yè)對公司的滿意度最低，卻是最敬業(yè)的。

時代光華認為中國人的勤勞一直受到世界的贊許，但現(xiàn)在是時候該關注一下中國員工的不敬業(yè)現(xiàn)狀了。理清楚這一問題或許大大有助于中國經(jīng)濟以及中國勞動者未來整體競爭力的提高。

中國員工為什么敬業(yè)度低？這中間其實包含著兩部分人，一部分是那些既不勤勞也不敬業(yè)的員工，比如國企員工，他們的低敬業(yè)度是眾所周知的，薪酬福利好，工作輕松，但卻乏人敬業(yè)，這實在是個從國企改革時期就已經(jīng)在談論的老話題，反而沒什么可特別討論之處；關鍵是剩余那些勤勞卻不敬業(yè)的員工，他們?yōu)槭裁磿绱四兀?/p>

中國員工敬業(yè)度較低的“樣本”更多的集中在25歲以下的基層員工、研發(fā)類人員中，可以與之相交的是80后、90后的代際人群，如果這一代人中不敬業(yè)現(xiàn)象更普遍，那么對這代人教育的失敗難辭其咎。

然而，我們又不能把“不敬業(yè)”的主要責任歸咎于年輕人的浮躁。所謂敬業(yè)度實質是指“員工在組織中所展示的對于組織的忠誠度”，在這里可以看出“敬業(yè)”是個雙向責任，中國員工為什么不敬業(yè)，不但要問員工，更要“向組織問責”。

除了教育之外，勞動者普遍缺乏安全感是另外一大原因，主要是指經(jīng)濟上的安全感，低工資、低社保，對未來的低期盼，在這種情況下，甚至勞動者自身的職業(yè)理想都無從談起，當然更無法對企業(yè)和工作談忠誠，很多人不停的跳槽，只為追求一個經(jīng)濟安全感。

當然，以管理學論，如何提高員工敬業(yè)度有一套復雜的方法，它涉及到企業(yè)文化、激勵機制、發(fā)展機會等各個方面，但大道至簡，說到底都可以歸結到一點：公司到底能為員工做什么以換取員工的忠誠。而在現(xiàn)階段，大部分企業(yè)其實沒必要去講更高的追求，只需狠狠心向員工多投入一點，就能性價比最高的換取員工的敬業(yè)度。

最后補充的話，其實中國企業(yè)中也有反例，比如河南的胖東來。這是一家屢屢挑戰(zhàn)人們商業(yè)常識的零售企業(yè)，它給員工兩倍于同行的薪水，上班時間允許員工坐著休息以避免靜脈曲張的職業(yè)病，每周二關門讓員工充分休息……你覺得這種企業(yè)的員工會敬業(yè)不敬業(yè)呢？

近年來，人才問題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展遭遇的瓶頸之一。無論企業(yè)大小，都面臨著“留人難，招人更難，招合適人才難上加難”的局面。而相關調查顯示，除薪酬福利外，有限的個人發(fā)展空間、缺乏對人才的尊重等成為導致企業(yè)難以吸引優(yōu)秀人才的關鍵，因此企業(yè)管理如何落實到以人為本，形成人才的向心力，吸引和留住人才，是當今企業(yè)人力資源管理的必修課。

而如何引導員工更敬業(yè)是一門學問，其中最重要的是讓員工有激情，把工作當作一件快樂的事情，而這個重點就是以員工為核心。員工敬業(yè)度高的秘密在哪里？無限極的體會是關注員工的“爽”指數(shù)。

只有員工感到“爽”，才會快樂地工作，這樣員工也更容易取得成就，收獲成長。無限極對“爽”指數(shù)有一個可以量度的指標，即從1到10給自己當下的感受打分，如果指數(shù)低，主管就要特別關注。而讓員工兼顧健康、家庭、事業(yè)三者的平衡也成為了無限極特色的“爽”文化。有不少新員工加入公司后，都會給出具有“人情味”這樣的評價，認為在這里工作有家的感覺。

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