績效管理存在的常見問題及解決方案

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績效管理是世界十大管理難題之首，也被認為是企業(yè)管理的弊端之一。這樣說，當然不是要否認和懷疑績效管理的作用，而是要提醒企業(yè)領導者，管理者投入更多的精力來研究和實踐，以便更好地加強績效管理。通過不斷總結長時間對績效管理的實操經驗，時代光華歸納出績效管理大致存在的有一些問題。針對這些問題，提供幾點解決方法，以期對企業(yè)管理者和HR們有所幫助。

績效管理與績效考核是兩個不同的概念。很少有人知道什么是績效管理，以及績效管理和績效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績效管理的大系統，將績效考核單獨地分裂出來進行。沒有績效計劃，也沒有進行溝通，考核完后考核表一放，也沒有下文了。這樣的情況下，績效管理的結果當然不會很理想。所以，在企業(yè)中推行績效管理，最重要也是首要的一步是對公司管理層和員工進行“洗腦”，要使他們明白，脫離了績效管理的其它環(huán)節(jié)，單純拿出績效考核來進行，是不會有太理想的結果的。

其次，績效管理的應用可以滿足許多目的，每個公司的情況都不同，所以在實行管理時應該有自己的目標重點。有些企業(yè)可以將績效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度，將其看成是實現企業(yè)目標的重要工具。有些企業(yè)可以先把績效管理當成調薪工具，成為企業(yè)激勵機制的重要部分。實際上，當問到許多企業(yè)的管理者，他們的企業(yè)究竟為什么實行績效管理的時候，大多數人并不能準確回答。實行績效管理，需要同企業(yè)所處的具體階段和具體情況結合起來。

第三，當下，績效管理的理論層出不窮。企業(yè)需要不斷學習新的理論，探索新理論在企業(yè)中的應用。但是，很多人無法跟上這種步伐。因此，績效管理也要與時俱進，不斷更新觀念。尤其是人們在設計績效制度的時候，總是力圖設計得全面、完美，或者追求流行的績效考核方法。根據80/20法則，80%的工作產出是由20%的關鍵工作做出來的。

考核需要關注的是20%的關鍵工作。如果考核得太全面，突不出重點，考核項目太多，難以確定對績效起作用的關鍵行為，從而無法對員工的行為改進提供指導。此外，企業(yè)力圖將考核表設計得完美，同時帶來了操作上的困難。

第四，在制定績效目標的時候，應該是由員工和主管共同商定績效目標。但是由于人類的自私心理，除非是那種喜歡追求成就感和挑戰(zhàn)的人，一般人都會給自己定的績效目標盡可能少一點，考核標準也要定的寬松一點。民主是必要的，但過分民主是不行的。員工的意見要征求，但不能一味遷就。

要解決上述問題，首先要了解績效管理的目的就是讓員工保持工作斗志，此時最恰當的手段是將設定目標和提供支持反饋結合起來同時開展。在設定目標的時候，最重要的是要可檢視，即確認能回答這個問題：“我如何得知已經成功了？”必須確定所設立的目標與整體組織目標相吻合。還必須保證每一項任務甚至是每一個行動都是把員工、團隊或整體組織推向同一個方向。員工需要了解自己的工作如何與組織目標相連接，自己該怎樣做才能創(chuàng)造更高的價值。相關性很重要。“

企業(yè)領導人若想保持員工的工作意愿和工作績效，則需掌握的第二項技能是如何提供每日教練、支持和資源，從而幫助員工實現所設定的目標。而若想達成上述目標，經理們需要養(yǎng)成提供頻繁反饋的工作習慣。必須及時提供反饋，而且當員工需要的時候，必須擅長提供清晰的指導。同時，必須擅長與員工進行以解決問題為目標的對話。

此外，還有一個特別的反饋形式，即發(fā)展反饋。這是關于員工當前表現的對話。很多情況下，HR對這種反饋的操作比較難，因為這是關于員工的發(fā)展，通常會涉及到員工行為、態(tài)度和信仰的問題。企業(yè)領導人要先獲取員工的同意，然后再實施反饋。

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