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困擾企業(yè)薪酬管理實(shí)施的四大病痛
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薪酬管理一直是困擾著企業(yè)管理與員工激勵(lì)的一個(gè)焦點(diǎn),也是較為敏感的、共性的、永恒的話題。一個(gè)好的薪酬體系可以達(dá)到鼓舞人心、振奮士氣,激勵(lì)優(yōu)秀人才之目的,相反,則影響到企業(yè)運(yùn)營(yíng)、生產(chǎn)、銷售等,在激勵(lì)員工、保留人才方面也將隨之受損。
公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優(yōu)秀的人才?我們先排除一些管理風(fēng)格、公司品牌、文化等因素,對(duì)于人才吸引與保留無(wú)非是二個(gè)層面的激勵(lì)與亮點(diǎn):一是精神激勵(lì),二是物質(zhì)激勵(lì)。
從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場(chǎng)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),目前處于物質(zhì)激勵(lì)的人才還是占絕大多數(shù),因?yàn)槿硕际墙?jīng)濟(jì)人,利益的驅(qū)動(dòng)體,當(dāng)我們知道員工的真實(shí)需求時(shí),那我們?cè)谥贫ㄐ匠瓴呗詴r(shí)一定要結(jié)合二個(gè)方面的考慮:一是企業(yè)戰(zhàn)略,二是市場(chǎng)薪酬水平。缺一不可。
第一大病痛:跟戰(zhàn)略不結(jié)合
每逢年未,HR管理者甚至企業(yè)CEO一談到年度調(diào)薪的事,既高興又擔(dān)憂。高興的是又能加薪了,擔(dān)憂的是薪酬不調(diào)還好,一調(diào)則普遍聽到怨聲載道,HR被罵不是人,老板被罵的更不是人,原因何在?就是事前我們沒(méi)有考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展不同的階段性、經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)特點(diǎn)等因素制定相吻合、相匹配的薪酬策略,所以最終也就失去薪酬激勵(lì)的意義與作用,反而造成好心做壞事的局面。
第二大病痛:公開透明度不夠
相信絕大多數(shù)企業(yè)在對(duì)于薪酬管理時(shí),一定將其列入保密管理行列,嚴(yán)禁員工傳播、打聽、議論有關(guān)公司薪酬結(jié)構(gòu)、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),年度調(diào)薪幅度等等,我們不妨從另一個(gè)角度去看待員工調(diào)薪的事,公開、透明未必就是一件壞事,公開透明就意味著相對(duì)的公平、合理、平衡。
就是要告訴員工企業(yè)在什么時(shí)候?yàn)榻y(tǒng)一調(diào)薪時(shí)間,讓員工有一個(gè)期盼。企業(yè)除了公開調(diào)薪的黃金時(shí)間,還要明確告知員工,公司調(diào)薪的范圍是什么?依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)由何而來(lái)?不同的級(jí)別所調(diào)整的比例?
這樣的公開透明有利于形成一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)、多一份理解,少一些抱怨與不公開的公開議論。集中精力去努力工作,放棄一些惡性的行為與舉止。正所謂,公開透明度就是等于企業(yè)管理的美譽(yù)度。任何事情不要總是看到消極的一面,作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)管理者更應(yīng)該看到積極的、正向的一面。
第三大病痛:缺乏績(jī)效管理杠桿
在民企中,很多時(shí)候都是存在一言堂管理的現(xiàn)象,這也是很多HR管理者甚至相關(guān)業(yè)務(wù)部門管理者所遇到頭痛的問(wèn)題,什么是人才?什么是工作表現(xiàn)好、績(jī)效優(yōu)異?老總說(shuō)你是人才,你就是人才,說(shuō)你績(jī)效好,你就是績(jī)效好。所以在每一次的薪酬調(diào)整中,缺乏了公平性,員工理所當(dāng)然不能接受。公司反而認(rèn)為企業(yè)花了錢,員工卻不認(rèn)帳。原因在于調(diào)整薪酬的需求點(diǎn)與評(píng)估重點(diǎn)沒(méi)有做到位,沒(méi)有以績(jī)效產(chǎn)出、崗位勝任能力為基準(zhǔn)。多了一份主觀,少了一些科學(xué)與實(shí)際。
第四大病痛:溝通不到位
無(wú)論員工是否能夠得到企業(yè)加薪的機(jī)會(huì),作為管理者都應(yīng)該有必要與員工進(jìn)行一次面談與交流。面談與交流的基石將以企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況、此次加薪的一些條件與原則,員工本人的績(jī)效表現(xiàn)是否符合為依據(jù)等等。溝通就是要真實(shí)有效,無(wú)須讓員工東猜西測(cè)。盡管有些員工有意見(jiàn)、有想法、有抱怨,但不至于影響到大面積員工的情緒。所以說(shuō)必要的事前準(zhǔn)備與事中面談,一定能夠取得較好的結(jié)果。
總而言之,薪酬管理是企業(yè)管理的源動(dòng)力,有了財(cái)源支撐方可確保人才滾滾。同理相應(yīng),企業(yè)要善于運(yùn)作人才智慧去創(chuàng)造更大的財(cái)富。因此,只有吸引、挽留、規(guī)劃與激勵(lì)優(yōu)秀員工,提高人才危機(jī)意識(shí),增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力,企業(yè)最終才有做強(qiáng)、做大的可能。
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