困擾企業(yè)薪酬管理實(shí)施的四大病痛

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薪酬管理一直是困擾著企業(yè)管理與員工激勵(lì)的一個(gè)焦點(diǎn)，也是較為敏感的、共性的、永恒的話題。一個(gè)好的薪酬體系可以達(dá)到鼓舞人心、振奮士氣，激勵(lì)優(yōu)秀人才之目的，相反，則影響到企業(yè)運(yùn)營(yíng)、生產(chǎn)、銷售等，在激勵(lì)員工、保留人才方面也將隨之受損。

公司為什么招人很難？招聘到合適的人更難？為何留不住優(yōu)秀的人才？我們先排除一些管理風(fēng)格、公司品牌、文化等因素，對(duì)于人才吸引與保留無(wú)非是二個(gè)層面的激勵(lì)與亮點(diǎn)：一是精神激勵(lì)，二是物質(zhì)激勵(lì)。

從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場(chǎng)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前處于物質(zhì)激勵(lì)的人才還是占絕大多數(shù)，因?yàn)槿硕际墙?jīng)濟(jì)人，利益的驅(qū)動(dòng)體，當(dāng)我們知道員工的真實(shí)需求時(shí)，那我們?cè)谥贫ㄐ匠瓴呗詴r(shí)一定要結(jié)合二個(gè)方面的考慮：一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場(chǎng)薪酬水平。缺一不可。

第一大病痛：跟戰(zhàn)略不結(jié)合

每逢年未，HR管理者甚至企業(yè)CEO一談到年度調(diào)薪的事，既高興又擔(dān)憂。高興的是又能加薪了，擔(dān)憂的是薪酬不調(diào)還好，一調(diào)則普遍聽到怨聲載道，HR被罵不是人，老板被罵的更不是人，原因何在？就是事前我們沒(méi)有考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展不同的階段性、經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)特點(diǎn)等因素制定相吻合、相匹配的薪酬策略，所以最終也就失去薪酬激勵(lì)的意義與作用，反而造成好心做壞事的局面。

第二大病痛：公開透明度不夠

相信絕大多數(shù)企業(yè)在對(duì)于薪酬管理時(shí)，一定將其列入保密管理行列，嚴(yán)禁員工傳播、打聽、議論有關(guān)公司薪酬結(jié)構(gòu)、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，年度調(diào)薪幅度等等，我們不妨從另一個(gè)角度去看待員工調(diào)薪的事，公開、透明未必就是一件壞事，公開透明就意味著相對(duì)的公平、合理、平衡。

就是要告訴員工企業(yè)在什么時(shí)候?yàn)榻y(tǒng)一調(diào)薪時(shí)間，讓員工有一個(gè)期盼。企業(yè)除了公開調(diào)薪的黃金時(shí)間，還要明確告知員工，公司調(diào)薪的范圍是什么？依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)由何而來(lái)？不同的級(jí)別所調(diào)整的比例？

這樣的公開透明有利于形成一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)、多一份理解，少一些抱怨與不公開的公開議論。集中精力去努力工作，放棄一些惡性的行為與舉止。正所謂，公開透明度就是等于企業(yè)管理的美譽(yù)度。任何事情不要總是看到消極的一面，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)管理者更應(yīng)該看到積極的、正向的一面。

第三大病痛：缺乏績(jī)效管理杠桿

在民企中，很多時(shí)候都是存在一言堂管理的現(xiàn)象，這也是很多HR管理者甚至相關(guān)業(yè)務(wù)部門管理者所遇到頭痛的問(wèn)題，什么是人才？什么是工作表現(xiàn)好、績(jī)效優(yōu)異？老總說(shuō)你是人才，你就是人才，說(shuō)你績(jī)效好，你就是績(jī)效好。所以在每一次的薪酬調(diào)整中，缺乏了公平性，員工理所當(dāng)然不能接受。公司反而認(rèn)為企業(yè)花了錢，員工卻不認(rèn)帳。原因在于調(diào)整薪酬的需求點(diǎn)與評(píng)估重點(diǎn)沒(méi)有做到位，沒(méi)有以績(jī)效產(chǎn)出、崗位勝任能力為基準(zhǔn)。多了一份主觀，少了一些科學(xué)與實(shí)際。

第四大病痛：溝通不到位

無(wú)論員工是否能夠得到企業(yè)加薪的機(jī)會(huì)，作為管理者都應(yīng)該有必要與員工進(jìn)行一次面談與交流。面談與交流的基石將以企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況、此次加薪的一些條件與原則，員工本人的績(jī)效表現(xiàn)是否符合為依據(jù)等等。溝通就是要真實(shí)有效，無(wú)須讓員工東猜西測(cè)。盡管有些員工有意見(jiàn)、有想法、有抱怨，但不至于影響到大面積員工的情緒。所以說(shuō)必要的事前準(zhǔn)備與事中面談，一定能夠取得較好的結(jié)果。

總而言之，薪酬管理是企業(yè)管理的源動(dòng)力，有了財(cái)源支撐方可確保人才滾滾。同理相應(yīng)，企業(yè)要善于運(yùn)作人才智慧去創(chuàng)造更大的財(cái)富。因此，只有吸引、挽留、規(guī)劃與激勵(lì)優(yōu)秀員工，提高人才危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)最終才有做強(qiáng)、做大的可能。

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