HR的法律必修課之薪酬管理

何為薪酬？其實從一般意義上講就是工資，在我們的工資中主要以貨幣的形式體現出來，但是根據相關的規(guī)定其中一部分不能計算為工資的，那么那些是屬于工資的范疇，那些又不屬于工資的范疇了，這對企業(yè)來說是很重要的，比如在涉及到給員工經濟補償就會涉及工資的核算基準。
    案列：小周于2008年5月被聘請到寰宇公司做成本會計一職，雙方在辦理入職手續(xù)時簽訂了為期3年的勞動合同，約定月工資為2500元，其他的按公司制度執(zhí)行，在每月實際發(fā)放工資時公司還發(fā)放了小周崗位津貼500元交通補貼200元，餐費補貼200元，同時發(fā)放小周每月在公司兼職上課費100元以及計劃生育獨生子女補貼50元每月，同時每月還有300元的通訊補貼，但是此項可以用發(fā)票抵補，每月按要求上交發(fā)票，公司在工資將300塊予以兌現。
    后來因小周在財務上涉及到了公司的商業(yè)秘密，于是公司與其簽訂了《保密協議書》每月向小周支付保密費200元，2008年底公司向小周發(fā)放了一張面值1000元的購物卡；2009年低公司向小周發(fā)放了3000元的年終獎，2010年中秋節(jié)向小周發(fā)放500元的購物卡一張，但是到了2010年10月的時候，因新任領導是一個心胸狹隘之人，總是把權力把在手上，把責任推卸給小周等下屬，小周等人實在無法忍受于是消極怠工，公司便以此理由與小周解除了勞動關系，雙方的經濟補償上產生了歧義，公司認為應該補償小周：3*（2500*12）/12=7500元；但是小周卻認為公司的補償應該涵蓋所有的貨幣性支付即為：3*（（2500+500+200+200+100+50+300+200）*12+3000+500）/12=13000元，于是雙方鬧上仲裁委員會，通過仲裁委委員會審查后最后確定了補償金額為：3*（（2500+500+200+200）*12+3000）/12=10950元。
    我想很多朋友此時可能有點暈了，為什么有的算有的不算了？那我們就按照小周的所發(fā)放項目進行逐一梳理，首先小周的授課費和計劃生育獨生子女補貼按照《關于工資總額組成的規(guī)定》中明確規(guī)定不能計算為工資，除了這兩項以外還有：有關職工福利方面的各項支出；勞動保護的各項支出等等。
    其二是小周的3000元年終獎以及中秋節(jié)500元的購物卡之間的區(qū)別，3000元的年終獎應該計算在工資內予以計算，同時在也離職前的12月內發(fā)生的，所以此項計算在工資額內，另為500的購物卡屬于福利形式而不屬于工資性，由此也不計入。
    關于保密費的支付，我們在前面說過了，保密是勞動者應盡的一項義務，不管企業(yè)是否支付，員工都應該為員工保守秘密，也不屬于勞動者的勞動報酬，因此不能核算在其中，一般情況下工資性津貼、補貼可以計算為工資，但是福利性的補貼就不必要算作工資。
    最后還有一個提示，我們經常說到最低工資標準，那么比如說在上面的案列中那些工資可以算入最低工資標準了，有些項目是不能算入最低工資標準的，依照有關法律規(guī)定以下工資是不能計算在最低工資標準的，一是加班工資；二是在有毒、高溫或是有毒環(huán)境下的補貼；三是國家法律法規(guī)規(guī)定的勞動者福利；四是不屬于工資項目的如保密費。
    法條鏈接
   《中華人民共和國勞動法》
    第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。
    用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
《最低工資規(guī)定》
    第三條　本規(guī)定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位
依法應支付的最低勞動報酬。
     本規(guī)定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
    第十一條　用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。
    第十二條　在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：
    （一）延長工作時間工資；
    （二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；
    （三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。
    實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。
    勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于本條規(guī)定。