是什么造成了人才嚴(yán)重流失？

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隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭突出表現(xiàn)為人才的競爭。在市場競爭中，企業(yè)要以市場為導(dǎo)向，準(zhǔn)確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地?？墒窍鄬碚f，目前讓企業(yè)老板和HR備感揪心的一點(diǎn)就是人才的高流失率。

那么到底是什么原因造成了人才的嚴(yán)重流失？時(shí)代光華分析認(rèn)為，首先是個(gè)人的因素，企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個(gè)人的成就和發(fā)展。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃目標(biāo)，他們就可能通過流動(dòng)到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新知識提升自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)其人力資本的增值。這是企業(yè)人才自身具有的特點(diǎn)。

企業(yè)才人的需要往往是高層次的，是馬斯洛需求層次理論中的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這種強(qiáng)列需求表現(xiàn)為：在工作上并不滿足于被動(dòng)地完成任務(wù)，而愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、具有成就感的勞動(dòng)，盡力追求完美的結(jié)果，顯著的成就，把攻克難關(guān)作為一種挑戰(zhàn)，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式，同時(shí)還期望得到高度評價(jià)和社會的、政治的、精神方面的榮譽(yù)。

其次是企業(yè)的因素，企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價(jià)值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺，使人才在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。

再次是企業(yè)培訓(xùn)管理失誤。企業(yè)培訓(xùn)目的不明確，企業(yè)沒有系統(tǒng)地分析培訓(xùn)需求，不清楚培訓(xùn)項(xiàng)目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，以及培訓(xùn)項(xiàng)目對企業(yè)人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，企業(yè)沒能夠根據(jù)當(dāng)前及未來的任務(wù)，對員工素質(zhì)與能力的差異設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。

可想而知其結(jié)果是：一方面導(dǎo)致培訓(xùn)不足，沒有使員工能力培訓(xùn)到應(yīng)有的高度，造成企業(yè)培訓(xùn)無效支出；另一方面導(dǎo)致培訓(xùn)過高，員工接受培訓(xùn)后，企業(yè)無法提供能發(fā)揮其所學(xué)知識和技能的職位，以至于員工沒有施展的平臺，從而產(chǎn)生離開公司的念頭。

第四，薪酬制度不合理。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能體現(xiàn)其價(jià)值，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵(lì)機(jī)制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者經(jīng)濟(jì)收入無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，人才流失便成為必然。

最后，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制、發(fā)展前景以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素?？梢姡瞬诺母偁?，將是本世紀(jì)企業(yè)間的根本競爭，人才是決定企業(yè)生存與否的關(guān)鍵性因素，這樣，必然導(dǎo)致企業(yè)間對人才的爭奪，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業(yè)機(jī)會。

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