績效激勵(lì)為何會(huì)失靈？

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績效考核激勵(lì)曾被中國大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者視為靈丹妙藥，然而在這個(gè)藥方被使用多年之后，許多企業(yè)卻為業(yè)績的停滯不前困惑不已。曾有一家生活用品企業(yè)向時(shí)代光華發(fā)出了咨詢，就在幾年前，這家公司還采用著過時(shí)的機(jī)制，基本上處于大鍋飯的管理機(jī)制中。3年前該企業(yè)老板大刀闊斧，建立了嚴(yán)格基于個(gè)人業(yè)績的激勵(lì)分配機(jī)制，兩年多的時(shí)間，公司員工的個(gè)人業(yè)績突飛猛進(jìn)，公司的總體業(yè)績也一躍成為行業(yè)內(nèi)排名第二的明星企業(yè)。

然而，就在半年多前，公司的業(yè)績連續(xù)數(shù)月增長率在5%以下，員工似乎也丟掉了昔日的斗志，為何曾經(jīng)推動(dòng)企業(yè)業(yè)績高速增長的業(yè)績激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)在卻失靈了？時(shí)代光華專家團(tuán)經(jīng)過調(diào)研之后發(fā)現(xiàn)，其中核心的問題就是，企業(yè)近兩年建立的考核機(jī)制，已經(jīng)不能進(jìn)一步激勵(lì)員工了。

可見，之前所建立的績效考核體系，僅僅釋放了員工的原始沖動(dòng)。也就是說，員工在更早的干多干少對(duì)收益影響不大的情況中，根本沒有努力工作的動(dòng)力。在基于業(yè)績的考核體系提出后，員工們終于看到了自己的收益與業(yè)績之間的關(guān)系，因此，本來就在自己眼前的那些市場(chǎng)與客戶就成為了對(duì)員工最直接的刺激，員工們自發(fā)地將自己的力量使出來，目標(biāo)卻是僅僅為了獲得屬于自己的利益。

眾所周知，簡單的績效激勵(lì)，給該企業(yè)帶來的是那些本來就屬于企業(yè)的業(yè)績。曾經(jīng)高速增長的業(yè)績很難掩蓋員工們的迷茫，在與員工的交流中發(fā)現(xiàn)，員工們都希望自己能夠獲得進(jìn)一步的業(yè)績提升，可是面對(duì)市場(chǎng)卻非常迷茫，不知道進(jìn)一步發(fā)展的方向和動(dòng)力在哪里。公司領(lǐng)導(dǎo)說市場(chǎng)就在那里，可是他們卻無從下手。這種情況就是公司戰(zhàn)略缺位帶來的后果。

過去，這家公司的員工大多不知道自己的目標(biāo)客戶是誰以及他們因?yàn)槭裁葱枰覀儭Ｔ谖蛻舻倪^程中都在使用非正常的手段，比如靠關(guān)系、靠一些不太合法的商業(yè)手段等等，而這些手段都是與企業(yè)的核心能力無關(guān)的、別人也可以采用的。在這樣的競爭手段下，企業(yè)根本沒有真正意義的優(yōu)勢(shì)可言。也就是說，當(dāng)我們采用這些手段將客戶吸引過來之后，很快就會(huì)有競爭對(duì)手用同樣的手段“撬走”客戶。同時(shí)，這些做法，也將客戶市場(chǎng)引向了錯(cuò)誤的方向。

以前空洞的業(yè)績指標(biāo)，與該企業(yè)突出的專有技術(shù)能力缺乏相關(guān)性，公司管理者制訂的內(nèi)部流程以及業(yè)績導(dǎo)向沒有強(qiáng)調(diào)“核心力”的維持與提升，白白浪費(fèi)了自己的優(yōu)勢(shì)。因此，時(shí)代光華認(rèn)為，想要走出績效激勵(lì)失效的瓶頸，要明白，業(yè)績管理的作用最重要的不是薪酬分配等人事決策，最重要的目標(biāo)是保證員工的努力方向與公司的戰(zhàn)略保持一致。只有將業(yè)績管理指標(biāo)變成了行動(dòng)的方向與指引，才能夠使員工朝向我們的戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)，才能夠成為真正擁有激勵(lì)作用的機(jī)制。

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