如何避免產(chǎn)生不良的績(jī)效考核？

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

眾所周知，企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施給企業(yè)的管理帶來(lái)了很大的便利，但是難免會(huì)有不良的績(jī)效考核，不良的績(jī)效考核是指企業(yè)制定了績(jī)效考核但是沒有起到一定的作用，績(jī)效考核是一根指揮棒，它決定了企業(yè)行為、管理者行為和員工行為。那么，企業(yè)如何避免不良的績(jī)效考核呢？

首先HR要做一份實(shí)施面談的行動(dòng)計(jì)劃，并做好相應(yīng)準(zhǔn)備，在這個(gè)計(jì)劃中除注明舉行面談的時(shí)間和地點(diǎn)、會(huì)談的議題和議程外，還要從自身的經(jīng)驗(yàn)出發(fā)來(lái)預(yù)測(cè)：防礙糾正行動(dòng)成功的障礙將會(huì)有那些？并制定出克服這些障礙的辦法。

其次，HR要規(guī)范管理行為，讓管理者有清晰的管理數(shù)據(jù)記錄，比如說(shuō)，你想到導(dǎo)正一個(gè)員工的經(jīng)常遲到行為，面談時(shí)，使用類似“王敏，你這個(gè)星期已經(jīng)遲到兩次了，周一遲到了15分鐘，周二遲到了20分鐘，你能說(shuō)明下導(dǎo)致你遲到的原因嗎”這樣的語(yǔ)言，明顯比“王敏，你近期老是遲到，是怎么回事？”有力地多。在客觀實(shí)際的數(shù)據(jù)記錄前，可有效引導(dǎo)雙方把關(guān)注點(diǎn)放到情境、事件或行為尚，而不是針對(duì)個(gè)人，“對(duì)事不對(duì)人”是進(jìn)行坦誠(chéng)對(duì)話的基礎(chǔ)。

第三，思考如何糾正員工績(jī)效。金無(wú)赤金，人無(wú)完人，眼睛揉不得一點(diǎn)沙子的管理者，往往就會(huì)對(duì)員工的言行吹毛求疵，這時(shí)候要問(wèn)三大問(wèn)題，“員工現(xiàn)有績(jī)效與雙方協(xié)商好的期望績(jī)效之間的差距是什么？”；第二個(gè)問(wèn)題：“員工現(xiàn)有績(jī)效的負(fù)面影響大嗎？這個(gè)負(fù)面影響大到你必須采取糾正行動(dòng)嗎？”第三個(gè)問(wèn)題：“有無(wú)員工不可控的因素造成了他的績(jī)效問(wèn)題”。然后找到原因，最終幫助員工解決績(jī)效難題。

此外，時(shí)代光華認(rèn)為，也可以通過(guò)討論，制定出雙方達(dá)成一致意見的改善計(jì)劃。在這過(guò)程中，管理者對(duì)員工敵意的反映要有思想準(zhǔn)備。充分保持冷靜，不要攻擊對(duì)方，即使受到攻擊，你要證明你組織這次討論的目的不是想?yún)⑴c到個(gè)人爭(zhēng)斗中去，并且要證明你把績(jī)效或行為問(wèn)題看做是很嚴(yán)重的事情，讓員工感到改變是必要的。

HR在這個(gè)過(guò)程中要將整個(gè)討論的結(jié)果進(jìn)行記錄，若是一次更正式的、組織化的糾正討論，并在討論后給了員工警告或記過(guò)的處分，還需請(qǐng)管理者和員工在討論記錄上簽字確認(rèn)，這可作為以后要解雇該員工時(shí)的證據(jù)。

當(dāng)然，要將整個(gè)討論的結(jié)果進(jìn)行記錄，若是一次更正式的、組織化的糾正討論，并在討論后給了員工警告或記過(guò)的處分，還需請(qǐng)管理者和員工在討論記錄上簽字確認(rèn)，這可作為以后要解雇該員工時(shí)的證據(jù)。要采取積極的態(tài)度，讓部屬能與你交互做出反應(yīng)。詢問(wèn)員工對(duì)當(dāng)前現(xiàn)狀的意見、他對(duì)自己糾正現(xiàn)狀的想法，以使員工認(rèn)清問(wèn)題，并積極擔(dān)負(fù)起解決問(wèn)題的責(zé)任。

注：本文首發(fā)于時(shí)代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，違者必究！

相關(guān)鏈接：

績(jī)效體系建立 管理課程

年終績(jī)效考核與薪酬調(diào)整

如何通過(guò)溝通降低績(jī)效管理阻力？