給力新員工管理

前一段認真讀了一期《HR經理人》，其中那一期的專題策劃欄目制作得很不錯，主要針對新員工試用、簽約、培訓、考核及風險管理等方面的詳解，可思考性與實用性均很強，于是便摘錄做了PPT教程，也順乘分享出來，很適合企業(yè)管理者與HR。
    一、平穩(wěn)度過“蜜月期”-----試用期管理
    1、新員工與企業(yè)要經歷從最初的好感，到面對彼此期望的兌現，以及相互的考驗，這是一個微妙的、磨合適應的動蕩過程。企業(yè)只有想方設法幫助員工平穩(wěn)度過“蜜月期”，彼此才能走向天長地久。
    2、新員工短期內離職所造成的損失是巨大的。有形的（人財力投入、培訓等）、無形的（貽誤商機、對團隊情緒的負面影響等）。
    3、嚴格甄選，管好源頭
    （1）應聘候選人的價值觀體系與企業(yè)文化的契合度;
    （2）其是否具備企業(yè)所需的核心能力特質和經驗積累;
    （3）其所處的職業(yè)發(fā)展階段是否與企業(yè)的發(fā)展現狀匹配;
    （4）其來企業(yè)發(fā)展的目的是否與企業(yè)期待的方向一致;
    （5）應聘候選人與企業(yè)雙方的信息要對稱。
    4、給力輔導，盡快融入
    （1）“傳、幫、帶”的導師制（業(yè)務輔導、困難解決、信息咨詢、溝通渠道等）
    （2）企業(yè)HR的作用很關鍵（HR是公司給新員工“開門”的人，也是公司亮給新員工的一張“名片”，將直接影響到新員工對公司的判斷和能否融入）。
    5、明確考核，指明方向
    （1）試用期考核是公司價值觀的具體體現，是新員工前行的“航向燈”，是新員工能力強弱的“試金石”
    （2）幫助新員工制定科學且可操作性的考核方案（SMART）
    6、直接上司，責任重大
    （1）新員工最渴望的就是遇到上司既是“良師”又是“益友”
    （2）很多用人部門管理者業(yè)務優(yōu)秀，但帶新人方面，卻差強人意，缺少培訓意識和系統(tǒng)的指導方法
    （3）對HR提出更高要求（培訓直線經理如何管理新員工，與直線經理共同設計新員工考核指標與流程，并參與考核、將新員工流失率納入到直線經理與HR的績效考核指標中、HR加強對新員工管理后續(xù)的跟進與溝通）
    7、做好服務，突顯尊重
    （1）人才服務要到位，不以小事而不為
    （2）人才服務要貼心
    （3）建立新員工服務的管理流程
    8、包容彼此，長長久久
    （1）人無完人，承認并接納差異化
    （2）在不影響組織核心價值觀、團隊業(yè)績與協(xié)作的前提下。
    二、讓準新員工“顆粒歸倉”應屆畢業(yè)生就業(yè)簽約管理
    1、走進“準新員工”的內心世界
    （1）畢業(yè)生面臨多種選擇的誘惑與彷徨（對OFFER的比較、沖動選擇等）
    （2）受身邊人群的影響（男女朋友、父母、老師及同學等，但他們未必是真正了解企業(yè)的人，有時會是誤導）
    （3）就業(yè)選擇的功利性（新生代普遍看重短期收益）
    2、企業(yè)面臨多重挑戰(zhàn)
    （1）眾多企業(yè)競爭（同行、潛在競爭對手，因內外知名企業(yè)）
    （2）媒體信息影響（畢業(yè)生通常在初使階段關注的是企業(yè)正面信息，被錄用后才會更多關注一些負面信息）
    （3）違約的聚集效應
    3、保持對學生的持續(xù)吸引力
    （1）保持溝通、文化遞延（寄送公司宣傳資料、邀請學生與家長參觀公司、保持順暢的溝通渠道）
    （2）讓學生提前進入工作角色（用人部門與學生保持溝通、推薦書籍與安排“作業(yè)”，提前到公司實習）
    （3）增強對相關群體的影響（建立與學生父母的聯系、主動訪問高校老師、做好“示范生”的工作）。
    4、作好違約“防護”工程
    （1）提前做好工作規(guī)劃（為違約打好招聘富余量、規(guī)劃好辦理違約時間、視需要設置違約金）
    （2）防止競爭對手干擾（收集競爭對手的信息情報、關注違約學生的去向、視需要進行“反擊”）
    三、新員工培訓的六個關鍵動作
    1、尊重新員工從高層做起
    （1）設計入職指引程序，讓新員工熟悉生活與工作環(huán)境、公司文化與歷史、以及崗位所涉及的人和事。
    （2）安排上崗前所需的入職培訓課程，讓其掌握崗位工作開展的相關信息。設計工作參觀與實習，讓新員工試做簡單的崗位。
    （3）設計工作現場的OJT，教導程序，保證新員工能夠獨立操作。
    （4）安排新員工指導他人開展工作，并參與公司各類工作改善項目。          2、不斷優(yōu)化新員工入職指導程序（可以大膽地采用多媒體的形式進行培訓，遠比文字描述的更便捷）
    3、新員工崗前培訓精細化（除公共的培訓課程外，還要填加專業(yè)的課程培訓）
    4、崗前實習加深對業(yè)務的了解（如寫實習報告）
    5、崗中導師指導細節(jié)標準化（OJT培訓步驟：指定工作導師、導師親自做示范動作三次、學員獨立操作做四次及以上）。
    6、切勿忽視跟蹤指導和改善（這是一次知識的總結與經驗的沉淀，同時也是新一輪工作改善的起點，意義重大）
    四、新員工試用期考核全攻略
    ---why為何要進行試用期考核
    （1）確保新員工符合崗位要求，促使員工發(fā)展企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略相一致，引導新員工盡快融入公司的企業(yè)文化。
    （2）提供員工是否去留的依據，避免產生勞動糾紛。
    （3）通過試用期考核，讓新員工清楚自身的不足之處，明確轉正之后的工作目標及努力方向。
    （4）幫助企業(yè)審視自身工作的不足與不到位之處，在審視中不斷完善自身的管理（如考察招聘效果、培訓體系的完善等）。
    ----what考核指標和標準怎么定
    （1）工作能力（2）工作態(tài)度（3）工作結果
    ----who考核相關責任人是誰
    （1）指導人（2）部門負責人（3）人資部相關責任人
    ----when試用期限如何確定
    （1）操作類、流動性大的崗位，可約定1-2個月試用      （2）一般管理類，可約定3個月試用期      （3）高級經理類，短則1個月時間，長則1年左右的試用期
    ----how如何實施具體考核
    對新員工常見的考核方式有：實際操作測試、筆試、培訓工作總結報告、論文答謝、工作日志、360度考核等
    五、投資于人的風險防范---新員工試用期的風險管理
    1、選人用人是一種“風險投資”
    2、轉變心態(tài)，重在“適應”而非摒棄簡單的人力資源管理，以“投資”的眼光看試用期管理，不應急功近利。試用期最主要的功能不是“試用”，而是讓其“試應”，因為員工能否勝任崗位，應在人事試用之前的面試環(huán)節(jié)就已經作也了判斷
    3、雙管齊下，嚴控人才投資風險（由“粗方式”向“精細化”模式轉變，尤其是招聘環(huán)節(jié)，要借助科學的人才測評工具等）
    4、做好錄用后的試用期管理（如入職培訓、試用工作指導與員工職業(yè)生涯規(guī)劃等）

給力新員工管理

泛普人事管理系統(tǒng)其他應用