績效指標的橫向分解與縱向分解

在企業(yè)的績效考核指標的設定中，我們經(jīng)常看到這些的情況：
    多個部門共同考核一個指標，出了問題，各自推脫責任。
    一個部門多人擔負一個指標，出了問題，上級和下級有不同的意見。
    ……
    這樣問題的出現(xiàn)，說明公司對績效指標的分解方面沒有做到位。很多HR工作者不懂得指標的分解與分配，才導致績效指標設置出現(xiàn)混亂。
    我們先要弄清楚什么叫指標分解。所謂指標分解，就是為了完成績效的指標，將其拆分給不同的部門或者個人，每個部門或者個人承擔指標的某一部分。指標的分解一般分為橫向分解和縱向的分解。
    1．戰(zhàn)略指標的橫向分解。橫向分解即將戰(zhàn)略指標分解到各個部門的過程。以某公司為例，該公司的戰(zhàn)略目標是市場占有率為30%，那么對其進行橫向分解話，可以這樣分析，如果要完成30%的市場占有率，就需要增加70名員工，完成銷售額600萬，生產(chǎn)的產(chǎn)品需要達到30萬件。
    那么各個部門的指標分解就可以這樣定：人力資源部招聘人數(shù)70人，銷售部銷售額600萬，生產(chǎn)部生產(chǎn)任務30萬件。
    這樣員工每個部門的指標都跟市場占有率這個公司級的戰(zhàn)略指標相關(guān)了。
    2．戰(zhàn)略指標的縱向分解。縱向分解即將戰(zhàn)略指標層層分解到下級，直到員工。
    比如有的公司人力資源部經(jīng)理的績效指標為招聘完成率，而招聘主管的績效指標依然為招聘完成率，績效專員的績效指標還是招聘完成率，這樣招聘沒完成的時候，究竟誰承擔責任？正確的做法應該是將這些指標進行分解。
    人力資源部經(jīng)理屬于整個人力資源部門的管理者，他需要對整個部門的方向性負責，在招聘方面，他會對招聘渠道完成率等指標負責，考核人力資源經(jīng)理的指標一般為招聘完成率。
    招聘專員屬于招聘的協(xié)助者，他對簡歷的篩選，基層的崗位的初選負責，他的指標一般為招聘廣告發(fā)布及時性，建立篩選合格率等指標。
    通過這樣的分解，從人力資源經(jīng)理到招聘專員，每個人都有各自的指標，而且責任明確，考核起來非常方便操作。
    績效指標的分解是績效指標設計的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它關(guān)系到績效指標的有效性，一旦績效指標分解出錯，績效指標就會設置不合理，從而影響整個績效考評體系的實施，因此在績效指標的分解過程中，一定要把握好橫向分解與縱向分解。