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HR如何分析員工跳槽弊端?
年關將近,職場開始躁動。最近,房地產、金融、IT等行業(yè)中層“抱團”離職的新聞時常見諸報端。從數據上看,年底有明確跳槽意向的中高端人才比平時增三成。相對普通員工,起到中流砥柱的中層員工離職更是會使公司“元氣大傷”。企業(yè)中層跳槽為哪般?企業(yè)又該如何應對年關員工流失?而關鍵HR必須要分析好員工跳槽的弊端。
首先,員工流動雖然是大勢所趨,俗話說:“人往高處走,水往低處流。”但是對于企業(yè)來說,員工跳槽必然會帶來許多不利的影響,主要表現在跳槽帶來的成本損耗上,通過綜合分析來看流失的成本很大。
企業(yè)的管理者在考慮流失的成本時,往往只考慮到招聘、培訓、流失前后的效率損失等,而對諸如員工跳槽后對留下來員工的壓力、企業(yè)聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機會等隱性成本考慮的不夠。因此,在正常情況下,企業(yè)應盡量挽留自己的員工,減少員工的流動。在重要的崗位可以采取按照服務年限逐年加薪加級的辦法,讓在職員工看到升遷和提高工資待遇的希望。但一定的員工流動是必要的,否則沒有新鮮血液的補充,企業(yè)將死水一潭。
其次,企業(yè)正處于失去他們最有才華雇員忠誠度的風險之中,對于企業(yè)來說,眼下最重要的就是采取行動,重建高潛力員工的忠誠度,力爭保留他們,并且重新評估組織的繼任計劃,維護組織領導團隊的能力。
新晉領導者需要獲得工作激勵,被承認并且擁有成長的機會。如果這些條件得不到滿足,他們的忠誠度將很快下降。讓直線經理管理高潛力員工往往會限制其獲得提升的機會,并導致部門間的人才囤積現象,應該在公司的層面上統(tǒng)一管理這些高潛力員工。高潛力員工往往需要公司在薪酬方面對其加以認同。所以,請給他們提供有別于普通員工的津貼以體現這種認可。此外,將高潛力員工納入公司的戰(zhàn)略規(guī)劃中,與其一同分享公司的未來,幫助他們認知到自己將有空間實現自己的理想和價值。
第三,人才離職時,最需要防范的是整個團隊的叛逃,這對企業(yè)是致命傷。因此,公司要格外注重過程管理中,項目團隊的工作狀態(tài)和過程產出,將隱患遏制在萌芽狀態(tài)。因此,企業(yè)內部對于管理者的道德界定。
比爾-蓋茨曾經說過:“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走,我可以說微軟將變成一家無足輕重的公司。”由此可見關鍵員工的重要作用,所以一家公司投資、培訓、精力、費用都會首先投向關鍵員工,留住他們就等于留住公司的核心競爭力。
先進的用人制度既能促進人才成長,又能保證隊伍穩(wěn)定。落后的用人制度不僅壓抑人才,在市場經濟條件下,必定會導致優(yōu)秀人才紛紛離去。因此,優(yōu)秀的企業(yè)必須通過改革和完善用人制度來吸納、安撫和穩(wěn)定人才。而且,這種制度要具有根本性、長期性和全局性。
好的企業(yè)文化對一個企業(yè)在某個階段“留人”是非常關鍵的。好的企業(yè)文化,應該包括四個方面:一視同仁的價值判別標準,因人而異的員工培養(yǎng)方式,公道合理的薪酬激勵機制,寬嚴有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”,效果是短期的,也是不理想的。因此,企業(yè)老板,要努力構建良好的企業(yè)文化,使員工能夠實現自己的價值和理想,才有利于“留人”。
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