企業(yè)打破人才困局的四大流程

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中國(guó)已成為全球經(jīng)濟(jì)中不可分割的一部分，跨國(guó)公司只有著力提升中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模和職業(yè)素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才本土化，才能保證商業(yè)戰(zhàn)略的切實(shí)執(zhí)行。
　　受到市場(chǎng)自由化和全球整合這兩股力量的推動(dòng)，中國(guó)在過(guò)去20年中業(yè)已成為全球經(jīng)濟(jì)體中不可分割的一部分。面對(duì)這些變化，跨國(guó)企業(yè)不得不著力于提升中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模和素質(zhì)。高管團(tuán)隊(duì)必須能夠同時(shí)管理國(guó)內(nèi)和國(guó)際需求。為了應(yīng)對(duì)這一狀況，跨國(guó)企業(yè)需要解決一系列的人才挑戰(zhàn)。
　　在中國(guó)，通常需要將個(gè)人的志向與企業(yè)所提供的機(jī)遇加以更緊密的結(jié)合。為了在這種環(huán)境下挽留并培養(yǎng)員工，人才戰(zhàn)略必須在整個(gè)人力資源管理流程(招聘、挽留、本土化和培養(yǎng))中，充分考慮將兩方面的利益進(jìn)行結(jié)合而帶來(lái)的啟示意義。
　　招聘是基礎(chǔ)。招聘要與企業(yè)長(zhǎng)期的在華發(fā)展目標(biāo)直接掛鉤，而且必須盡早開(kāi)始。從高校中招聘人才需要一套系統(tǒng)的篩選程序。大多數(shù)領(lǐng)先的跨國(guó)企業(yè)均采用暑期實(shí)習(xí)生計(jì)劃，而通用電氣、飛利浦、摩托羅拉(微博)等企業(yè)則為學(xué)業(yè)突出的在校學(xué)生提供長(zhǎng)期的兼職機(jī)會(huì)。與盡早開(kāi)始招聘相比，更好的做法是對(duì)教育相關(guān)的招聘活動(dòng)進(jìn)行投資。女性人才是企業(yè)應(yīng)該挖掘的另一類資源。根據(jù)工作—生活政策中心與博斯公司聯(lián)合進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)研顯示，中國(guó)每年有近300萬(wàn)女性大學(xué)畢業(yè)生，參與調(diào)研的女性中，有76%的人有志于擔(dān)任高層職位，而美國(guó)的這一比例為52%。企業(yè)還可以著眼于從海外的商學(xué)院中招聘中國(guó)畢業(yè)生，先將他們放在本國(guó)市場(chǎng)或世界其他市場(chǎng)中工作，然后將這些人才調(diào)往中國(guó)擔(dān)任管理層。
員工的挽留必須從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，因此，確保企業(yè)提供的薪酬待遇具有競(jìng)爭(zhēng)力非常重要。對(duì)于頂尖的人才，企業(yè)需要提供世界一流的福利待遇。然而，金錢并不是唯一的解決方案。那些能夠了解員工心聲、掌握員工動(dòng)機(jī)的企業(yè)，將毫無(wú)疑問(wèn)地在長(zhǎng)期內(nèi)做得更好。最典型的例子就是女性員工。如前文所述，中國(guó)的女性擁有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，但與此同時(shí)，性別歧視仍困擾著女性的職業(yè)生涯。能夠把握女性錯(cuò)綜復(fù)雜的職業(yè)生涯發(fā)展動(dòng)態(tài)(尤其是她們的遠(yuǎn)大志向)并為其清除職業(yè)發(fā)展道路上種種障礙的企業(yè)，將能夠開(kāi)拓出一塊極為富饒的人才礦藏。
　　本土化是方向。中國(guó)員工本土化戰(zhàn)略必須致力于將目前由外籍人士擔(dān)任的職位轉(zhuǎn)為由本地員工擔(dān)任。究其背后的動(dòng)因，并不是因?yàn)槠赣帽就羻T工的成本低于外籍人士，而是從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，關(guān)鍵職位必須由了解中國(guó)復(fù)雜國(guó)情的本土人士出任。關(guān)鍵性的第一步，是在所有事業(yè)部和職能部門中評(píng)估目前的本土化程度。隨后，根據(jù)所獲得的數(shù)據(jù)，確定哪些方面有最迫切的本土化需求，應(yīng)該推出哪些協(xié)調(diào)政策。由此，可以有針對(duì)性地設(shè)定目標(biāo)和優(yōu)先事項(xiàng)，并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)和事項(xiàng)的方法。
　　培養(yǎng)是工程。為了基業(yè)長(zhǎng)青，企業(yè)必須努力培養(yǎng)本土人才，并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，哪怕相關(guān)成本高于聘請(qǐng)外籍人士。讓新員工感受到熱烈的歡迎，在確保其任職期限方面發(fā)揮著重要作用。同樣重要的是為其規(guī)劃明確的職業(yè)發(fā)展道路，尤其是針對(duì)那些有能力將中國(guó)業(yè)務(wù)與全球業(yè)務(wù)有機(jī)地結(jié)合在一起的人才。這不僅是根據(jù)中國(guó)獨(dú)特需求而度身定制的實(shí)踐方式，而且有助于中國(guó)員工了解企業(yè)的中國(guó)業(yè)務(wù)如何與全球業(yè)務(wù)相結(jié)合的行動(dòng)計(jì)劃，只有將這兩者予以結(jié)合，才能形成最佳的培養(yǎng)計(jì)劃。
　　許多成功的跨國(guó)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始積極應(yīng)對(duì)中國(guó)的人才困局。為了確保由超一流的本土人才充實(shí)中國(guó)團(tuán)隊(duì)，總部需要更為積極地參與高管人員的培養(yǎng)，確保最好的人才在第一時(shí)間內(nèi)就職，能得到合理的報(bào)酬，為企業(yè)的全球運(yùn)作出謀劃策。由此，企業(yè)方能吸引、挽留并培養(yǎng)人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才本土化，最終實(shí)現(xiàn)商業(yè)戰(zhàn)略的切實(shí)執(zhí)行。

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