企業(yè)績效考核上存在的五大問題

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對于企業(yè)來說，兩個管理是至關(guān)重要的，這直接會影響到企業(yè)的穩(wěn)定和盈利，一種是薪酬管理，另一種就是績效管理。企業(yè)通過薪酬管理來規(guī)范薪酬設(shè)計、薪酬調(diào)整、薪酬支付和薪酬激勵等，用以不斷調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)通過績效管理更多的則是尋求將員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績很好的和薪酬進行關(guān)聯(lián)，從而更好的激勵員工，促進員工業(yè)績的提升。

績效管理，這并不是一個陌生的詞匯，當(dāng)然也不是一個陌生的企業(yè)管理方式，但卻是很多企業(yè)在眾多管理中實實在在沒有做好的。說白了績效管理就是各級管理者和員工為了達到企業(yè)目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

然而，很多企業(yè)之所以做不好績效管理，主要問題出在績效考核上，作為績效管理的核心內(nèi)容，績效考核也是最難的。而且績效考核是企業(yè)將員工工作業(yè)績和薪酬進行關(guān)聯(lián)最直接的方式，可以說它承擔(dān)著企業(yè)績效管理是成功還是失敗的關(guān)鍵任務(wù)。

通常而言，企業(yè)在績效考核上存在的問題是造成績效管理難以發(fā)揮作用的重要原因，這主要包括：考核指標(biāo)的設(shè)定?？茖W(xué)而合理的考核指標(biāo)才能讓員工通過更積極的工作去實現(xiàn)，如果考核指標(biāo)太虛幻或者無法實現(xiàn)的話，那么績效考核是難以成功的。

其次是考核方式的選擇。企業(yè)在考核方式上的選擇不僅會影響考核成功與否，而且關(guān)系到考核的最終結(jié)果。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)建議企業(yè)可以采用多元化的考核方式，而不是千篇一律的主管考核下屬的方式。

第三是考核周期的確定。績效考核周期的確定是一個非常嚴(yán)肅的話題，因為周期太短的話，會對企業(yè)運營成本提出壓力，而考核周期太長的話，則難以發(fā)揮績效考核的作用，這一點企業(yè)還需要謹(jǐn)慎確定。

第四，反饋與溝通是績效考核后的重要環(huán)節(jié)，反饋信息能進一步幫助理解考核，溝通貫穿整個績效考核的全過程。溝通、考核、反饋、溝通是一個閉合的循環(huán)，缺少任一項都不完整，也會造成整個流程的堵塞。一個健全的績效反饋機制應(yīng)該有溝通、反饋、申訴、仲裁等一整套完整的程序，以利于考核者和被考核者就考核結(jié)論達成共識，促進工作，改善績效。

最后績效考核結(jié)果應(yīng)用不理想，績效考核的結(jié)果有兩種用途，短期性目標(biāo)和長期性目標(biāo)。短期性目標(biāo)主要用于獎金發(fā)放、職稱評聘、培訓(xùn)機會、晉升機會等，而長期性目標(biāo)就是指個人、部門以及組織績效的改進。通過每期績效的持續(xù)改進來提高組織的整體競爭能力，這也是從績效考核體系向績效管理體系轉(zhuǎn)型的一個關(guān)鍵出發(fā)點。

總之，績效考核不能片面強調(diào)“結(jié)果”，因為，一旦成為結(jié)果就很難改變，尤其是壞的結(jié)果更加可怕。既然如此，HR就應(yīng)該換一種思維方式，強調(diào)督導(dǎo)。因為，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者只有在“督”和“導(dǎo)”的過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，才能保證結(jié)出一個好的“果”來。

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