HR如何通過面試掌握應聘者的穩(wěn)定程度？

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

一個人進公司后的未來業(yè)績要受到很多因素的影響，例如發(fā)展機會、同事關系、擁有資源、公司發(fā)展狀況等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，很多時候不能確保招聘的準確性，然而這并不表示我們在這種低準確率面前就無能為力了，時代光華認為，HR可以通過合適的面試技巧和決策模式來提高招聘的準確性。

一般而言，在篩選簡歷階段，HR可以通過觀察應聘者的工作經(jīng)歷，對其職業(yè)穩(wěn)定性進行初步的了解，然后根據(jù)心理測試對應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進行驗證，最為重要的是面試階段，通過了解其離職原因、組織適應性、個人態(tài)度等方面情況后對應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進行綜合的評估與判斷，這樣就可以較全面、準確地評估應聘者的穩(wěn)定性。那么HR如何通過面試掌握應聘者的穩(wěn)定程度呢？可以從以下幾方面入手：

1.職業(yè)生涯規(guī)劃程度

一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性，比如說在同一行業(yè)相同類型的職位工作，即使應聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。

2.以往個人經(jīng)歷的時間

留意應聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩(wěn)定性進行評估。若應聘者以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習慣，當工作延續(xù)到一定時間時就會不自覺的提出離職，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。

觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結(jié)束時間基本上都不是合同期內(nèi)的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩(wěn)定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。

3.心理測試

心理測試一般通過量表或圖形影射進行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學的依據(jù)，但不能僅僅依靠心理測試的結(jié)果判斷應聘者的穩(wěn)定性，在評價時必須要與通過其它評價方法得到的結(jié)果進行匹配，若心理測試結(jié)果與通過其它評價方法得到的結(jié)果一致，可以增加評估的準確性；否則，就形成一個矛盾點，需要通過更多的評估方式加以驗證。

4.了解離職原因

從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。如應聘者的離職原因是與上司意見不合，這時需要詳細了解意見不合產(chǎn)生的背景與原因、事情經(jīng)過、結(jié)果以及應聘者的態(tài)度等，還要評估這樣的情況在擬招聘職位中是否有可能發(fā)生?，F(xiàn)在到廣州工作的外地人很多，有些應聘者的離職原因家里有緊急的事情等，這時要搞具體原因以及事情是否已經(jīng)解決。

5.組織合適度

組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應聘者相適應。面試是我們需衡量應聘者的工作風格與人際交往能力是否適應企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化，這是員工工作滿意度的一個重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素，如果忽視對應聘者組織合適度的了解與評估，應聘者被錄用后往往出現(xiàn)劣績效，而且會出現(xiàn)較高的流失率與不穩(wěn)定性，因此，組織合適度也成為衡量應聘者的穩(wěn)定性的關鍵因素。

通過以上方法對應聘者的穩(wěn)定性進行全面的了解，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段、不同職位對職業(yè)穩(wěn)定性的要求，可以綜合評估應聘者的穩(wěn)定程度是否滿足擬招聘職位穩(wěn)定性方面的要求。招聘人員要尋找的是能夠并希望在相對穩(wěn)定的基礎上尋求發(fā)展的人員或者穩(wěn)定性程度與擬招聘職位穩(wěn)定性要求相匹配的應聘者。

注：本文首發(fā)于時代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請注明出處，違者必究！

相關鏈接：

招聘管理 管理課程

結(jié)構(gòu)化面試技巧

企業(yè)招聘面試中需要避免的問題