人力資源：培訓(xùn)經(jīng)理如何分析工作環(huán)境

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一、問題的起源

最近，一個朋友被人力資源獵頭推薦，進入一家大型集團企業(yè)負責管理培訓(xùn)工作。他來電話和我討論，怎樣更快地適應(yīng)這個企業(yè)的氛圍，怎樣把工作更順利地開展起來。這位朋友30出頭，年富力強，我很能理解他期望在新工中有所作為的迫切心情。

社會學(xué)家詹姆斯。 B. 斯蒂爾 （ James B. Steele ）曾說，一個職業(yè)人試圖在一個組織的社會職能中進行變革，他就必須關(guān)注所處的狀態(tài)和環(huán)境，因為他是構(gòu)成社會系統(tǒng)的一部分。培訓(xùn)經(jīng)理的工作非常繁雜，干系人面廣，層級多樣，要想在企業(yè)中做正確的事，在工作中獲得更多人的支持，就需要關(guān)注和分析他所處的環(huán)境，這樣才能確保工作事半功倍。因此，今天討論培訓(xùn)經(jīng)理的環(huán)境分析能力，就顯得尤為重要。

二、何為環(huán)境分析

那么環(huán)境分析是什么呢？文縐縐一點來說，就是收集有關(guān)所處企業(yè)的組織資源、制約條件和文化背景等信息的過程。簡單一點來說，環(huán)境分析包括兩個方面，一方面是對自己所處環(huán)境及其影響的感知能力；另一方面是利用和改變環(huán)境的能力。

我們今天討論的環(huán)境，包括“人”的環(huán)境和“事”的環(huán)境，更關(guān)鍵的還是“人”的環(huán)境。有人的地方就有江湖，更何況不同地方江湖規(guī)矩也各不一樣。每個培訓(xùn)經(jīng)理所處企業(yè)環(huán)境截然不同，在這個公司得心應(yīng)手，不等于換個環(huán)境就能如魚得水，所以說培訓(xùn)經(jīng)理在某個公司做的好，不等于他的環(huán)境能力就好，有可能是這個環(huán)境正好適合他能力發(fā)揮。

接著的一個問題就是，環(huán)境分析能力可以培養(yǎng)嗎？其實，在各種各樣的企業(yè)環(huán)境中，無論表面看是多么的隨意和混亂，內(nèi)在依然有秩序的存在。我們要培養(yǎng)和提升我們的環(huán)境分析能力，就要找到內(nèi)在的這種秩序。

三、 組織環(huán)境的內(nèi)在秩序

從公司組織的環(huán)境來看，有一些變量尤為重要，它們決定著培訓(xùn)經(jīng)理進入企業(yè)就開始大展拳腳，大膽創(chuàng)新，還是循規(guī)蹈矩，繼承前任風格。作為培訓(xùn)經(jīng)理，新進入企業(yè)的第一個月，不管我們之前有多么豐富的經(jīng)驗，也需要用心觀察和感受這個公司的這幾個重要變量，那就是決定組織環(huán)境的四要素：權(quán)力差距、工作傾向、個人主義、風險偏好。

1. 權(quán)力差距的高低

權(quán)利差距在組織管理中常常與集權(quán)程度、領(lǐng)導(dǎo)和決策聯(lián)系在一起。在低權(quán)力差距的組織中，上級與下屬之間，只保持一個較低程度的權(quán)力差距，下屬則廣泛參與影響他們工作行為的決策。在一個高權(quán)力差距的組織中，下屬常常趨于依賴其領(lǐng)導(dǎo)人。在這種情況下，管理者常常采取集權(quán)化決策方式，上級做決策，下屬接受并執(zhí)行。

我們作為培訓(xùn)經(jīng)理，怎么來觀察組織中的權(quán)力差距高低呢？可以通過與上司打交道，或者觀察會議、決策中的上下級關(guān)系，來分析所處的企業(yè)是高權(quán)力差距還是低權(quán)力差距。如果這個企業(yè)讓下級做出的決策數(shù)目越多，擔任的決策重要性越大，決策的影響面越廣，上級對下級的決策審閱越少，那么權(quán)力差距就越低，相反，權(quán)力差距就越高。如果是前者，需要多方面搜集信息，提供可行建議方案和意見，從而讓上司可以從中選擇。如果是后者，就要特別留意上級對培訓(xùn)的意見和想法，并給以執(zhí)行和落實。

2. 任務(wù)傾向還是關(guān)系傾向

一個人與一個組織的工作傾向，分為任務(wù)傾向還是關(guān)系傾向。在企業(yè)中，我們可以觀察在工作中觀察上司和同事更加關(guān)注事業(yè)成功與成就的關(guān)心，還是更加關(guān)注工作關(guān)系、對他人以及生活總體質(zhì)量。如果是前者，那么就是任務(wù)傾向，如果是后者那么就是關(guān)系傾向。

其實任務(wù)傾向和關(guān)系傾向沒有高低好壞之分。在同一個企業(yè)中，有的同事偏好工作傾向，有的偏好關(guān)系傾向。這里我們需要做的是研究一個比例問題，即與我們工作相關(guān)的干系人，是屬于什么任務(wù)傾向，多大比例是任務(wù)傾向的，多大比例是關(guān)系傾向的。所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，了解了環(huán)境中的干系人的工作傾向，可以幫助我們更快地找到合作和溝通的有效方式。

3. 個人主義還是集體主義

一個企業(yè)與組織，是更看重集體的成就，還是看中個人的成就。如果是前者，那么是集體主義，如果是后者那么是偏好個人主義。這決定了企業(yè)中是競爭還是合作關(guān)系，也決定了各部門聯(lián)盟的松散程度，也決定了決策過程是討價還價還是說為了共同最大利益好說好商量。這既反映了一個企業(yè)的價值觀傾向，也反應(yīng)了一個企業(yè)的人際關(guān)系狀態(tài)。

進入一個企業(yè)，我們會慢慢通過觀察企業(yè)的榜樣塑造、激勵制度，來分析企業(yè)的集體主義意識的高低。越是需要發(fā)揮自主性和創(chuàng)造性的企業(yè)，對個人英雄的塑造會愈發(fā)熱烈。工作鏈條越長，越是需要團體作戰(zhàn)的企業(yè)，會越發(fā)重視團體集體主義的成功。

4. 風險規(guī)避還是風險偏好

不確定性與未知結(jié)果，將對組織帶來的未知風險的威脅。有的企業(yè)偏好風險，對新事物充滿興趣和好奇，對可能遭遇的未知風險也能欣然接納。有的企業(yè)則是規(guī)避風險，相對保守穩(wěn)妥，在對未知不夠確定的時候，更加尊重傳統(tǒng)做事流程和章法。

我們作為培訓(xùn)經(jīng)理，可以通過會議決策，新項目申請與籌備的過程，來觀察企業(yè)和上級是屬于哪一種風險風格，然后根據(jù)對風險的偏好程度，靈活調(diào)整工作方式，并提前做好風險預(yù)案，未雨綢繆。

四、結(jié)束語

孔子說，“不患無位，患所以立；不患莫己知，求未可知也。”意思說，不用擔心沒有職位，就怕沒找到立足的地方，不怕沒有人知道自己，只怕沒有值得別人了解的地方。今天我們職業(yè)人每天都在唱著忐忑神曲，在工作中戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如臨深淵如履薄冰，不是身累而是心累。原因就是在追尋外部認同的同時，迷惑于個人的追求目標何在。

孔子還說：知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。得無大小高低貴賤之分，全取決于我們對“止與得”的詮釋！ 井底之蛙也有自己的一片天空沉思，小黃雀也有自己的一個枝頭唱歌。如何在現(xiàn)有的“時空位置”的坐標上有所作為，需要我們不斷修正跑道，并預(yù)設(shè)下一站。投入并專注的這個過程，我們能收獲內(nèi)心最大的平靜。

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