留人策略：關注員工需求

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針對勞動力市場的變化，在此提供一些相應的吸引和保留工人的策略。
    首先我們特別關注薪資政策的趨勢，常常去了解周圍其它的或者在相同區(qū)域內(nèi)各大廠薪資福利的標準，在預算方面我們盡量做得到位一點，盡量多從防御性的角度出發(fā)制定策略，從而少做一些救火的事情。
    關于多功能崗位技能的培訓，在各個事業(yè)部，總共有九十九種不同的崗位，如果你能多學會幾樣崗位技能，經(jīng)過考試就有機會拿到多功能崗位津貼。組長和普工晉升的機會，組長做的好可以當線長，線長做的好還可以往上，這樣職業(yè)生涯發(fā)展的路徑清楚。我們有一個在集團干了很久的線長現(xiàn)在已經(jīng)做到一個事業(yè)部中的生產(chǎn)經(jīng)理，她這么多年來也經(jīng)過其他的許多的培訓。
    在管理實習生方面，我們也和一些技校聯(lián)合，希望技校把好的學生推薦到我們公司，從工人做起，了解生產(chǎn)線上的各工種、各環(huán)節(jié)的運作情況及流程，之后我們把他們提成組長線長來管理工人，這樣一線管理者的知識水平能提高一些。
    加強崗前培訓，很多工廠急著把工人送到生產(chǎn)線上去做，其實這樣往往得不償失。如果多些崗前培訓新工人犯錯誤的機會會少一點，被指責的機會也會少一些，產(chǎn)品質(zhì)量也更有保證，工人“挫折”少了，心里舒坦了留下來的機會大很多。
    在業(yè)余生活方面我們提倡的口號是“Keep them busy！”，在有限的空間和投入中讓他們業(yè)余時間都忙活著有事兒做，通過各種活動讓他們互相增進友誼和感情，放松開心。一線班組長管理技巧培訓也是我們的一個重頭戲，包括基本管理技巧的培訓以及從心理上輔導他們，他們在日常管理中更好地運用這些技巧就能減少流失率。同時我們也投入一個考勤管理系統(tǒng)，除減少了HR的人員編制外，考勤統(tǒng)計的出錯率從6%降低到0.02%，工人可以隨時查閱自己加班及休假的情況，每月的發(fā)薪日也提前了15天。其他方面如生產(chǎn)線的績效獎金，普工的年九天休假政策，心理咨詢服務、春運票務服務等，公司能做的盡量去越做越好。
    大家對馬斯洛需求層次理論（見左圖）很熟悉，其實員工福利從低到高也同樣有一個“金字塔”，從最下端的“宿舍、用餐、交通”的福利水平到高端的“福利高于市場中位值和對個人價值的認可”， 我們可以看看您公司的現(xiàn)狀是落在金字塔的哪個階層，要想辦法做一些的策略性預算，從低到高逐漸滿足員工的需求，這樣中長期在勞動力市場上才有競爭力。
    2011年我們推了一個重點課程，這個課程叫《新生代員工心理期望與管理》，大家知道做管理者的人大多是60、70年代出生的，但他們管理的對象是80年代后期和90年代的。他們之間是有很大的差異性的，一起看看這幾種描述：70后的認為工作狂基本上都是他們，80后的想法是“拒絕加班”，90后的心里想的是“拒絕上班”。有很多時候我們發(fā)現(xiàn)同一件事，雇員想的和管理者想的完全錯位了，管理者認為新生代應該會走A線，而新生代員工想的和走的卻是B線甚至是D線或者F線，完全錯位。我們針對這個對管理者進行了很多培訓，教他們一些方法，要意識到差異，另外多去理解這些年輕人今非昔比的價值觀，因為價值觀沒有對和錯，不這樣做矛盾永無止盡。
    很多時候我們的困惑也好、挑戰(zhàn)也好都是跟勞動力有關的，因為做企業(yè)是要為股東著想，股東是要賺錢的，這是我們不能改變的。
    現(xiàn)在的主要矛盾一個是后人口紅利時代找工作的人不少，但有長期打工打算的人不多。務工者薪資越來越高，但知識和技能的漲幅跟不上，這也是大家面臨的挑戰(zhàn)。年輕人有無限的欲望，但我們的資源一定是有限的，你不可能把所有的資源用于無限的欲望上，這也是我們要考慮的地方。
    了解和分析這些矛盾，排好輕重緩急，開拓思路，積極爭取，盡力去做我們力所能及的事情，相信一定讓你有收獲，一定對你留住這些工人有幫助。

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