“用工荒”再現(xiàn) 為挽留員工企業(yè)老板各出高招下

對于如何建立長效機制，福建三明市有著不同于其他城市的做法。除了優(yōu)良的福利待遇，寬松的工作環(huán)境，人性化的管理外，三明市還不斷引導企業(yè)拓寬人才獲取渠道，既要注重招聘人才，更要重視人才培養(yǎng)。另外，三明市政府還印發(fā)了《三明市人民政府辦公室關(guān)于進一步做好企業(yè)用工服務工作的通知》，許多企業(yè)做了多方面的努力和嘗試，取得了一定成效。在浙江義烏，每年年底和年初用工最為緊缺，為防止企業(yè)春節(jié)前后出現(xiàn)用工荒，日前義烏就業(yè)部門組織企業(yè)分赴甘肅、江西、湖北、重慶等勞務輸出省份，與71個縣市建立勞務協(xié)作關(guān)系。
    對于沿海城市的紡織業(yè)來說，2011年的用工荒令多數(shù)企業(yè)體會到了招工難的問題。各大紡企紛紛打出提高工資與增加福利等旗號留人。雅戈爾甚至在2011年年初曾打出年薪3萬元的旗號來招收工人。
    相比于2011年的“搶人”情景，2012年春節(jié)前夕還算較為平靜。雅戈爾董秘劉新宇在昨日接受《證券日報》記者采訪時說道，雅戈爾還沒有出現(xiàn)用工荒的情況。
    工人流失率5%
    在2011年，東南、華南等許多傳統(tǒng)的用工大省出現(xiàn)了用工荒而導致大規(guī)模的搶人風波之后。作為勞動密集型的紡織企業(yè)也開始頻頻出招，通過漲工資、提高福利等方式挽留員工?？墒?，即使這樣，仍舊無法避免工人的流失。
    寧波杉杉股份有限公司副總裁李啟明曾于去年表示，杉杉集團大部分工廠將工人流動率控制在10%以內(nèi)，寧波市服裝行業(yè)工人的流動率一般在20%~25%，而中小企業(yè)的流動率能達到40%。
    相較來說，雅戈爾在挽留員工方面則要更加成功。雅戈爾的董秘劉新宇向《證券日報》記者表示，雅戈爾的工人流動率一般在5%左右，處于較低的水平。“相比于2004年與2005年用工荒嚴重的情況來說，雅戈爾目前情況還好，現(xiàn)在還沒有出現(xiàn)用工荒問題。”
    對于用工荒問題，雅戈爾集團董事長李如成認為，中國各種產(chǎn)業(yè)同步發(fā)展，導致工廠企業(yè)勞動力嚴重分流。在2011年春節(jié)后爆發(fā)的大規(guī)模用工荒之際，李如成就曾談到：“雅戈爾不存在招工難，而且今年的用工狀況，比去年還要好。”李如成表示，“過年后，有95%的員工回來了。”這個比例，是在雅戈爾的員工有5萬名的情況下計算的。
    留人秘方：漲工資
    雅戈爾的留人秘方主要還是漲工資。據(jù)雅戈爾集團相關(guān)宣傳部門人士表示，雅戈爾的工資一直保持著每年最低10%的增長率。
    “如果算上年終獎金的話，那么，雅戈爾的工資漲幅能在10%—15%之間。”劉新宇還向記者透露：“雅戈爾在招工方面還采取了幫代的方式，通過公司員工介紹其同鄉(xiāng)到公司工作。”
    據(jù)了解，雅戈爾在2011年年初曾打出年薪3萬元的旗號來招工。在當時，雅戈爾西服有限公司的招工簡章上顯示，公司招聘500名技術(shù)員工，年薪 3萬元左右。雅戈爾日中紡織印染有限公司招工簡章顯示，公司需要女普通工人300名，月平均工資1700元；車間操作工200名，月平均工資1800元；制衣熟練技工420名，月平均工資2500元。
    在雅戈爾，一線員工的平均年收入達到3萬5左右。除了工資高外，雅戈爾沒有當?shù)貑T工、外地員工、農(nóng)民工等分別，只有一個統(tǒng)一的概念——“員工”，所有員工統(tǒng)一按照國家規(guī)定繳納保險費用等。而且，雅戈爾鼓勵職工持股，即使是一線外來務工者，都能持股，“持股每年有分紅，還可以變現(xiàn)”，按李如成的說法，職工有了股票，就像有了根一樣，肯定會回來。
    隨著物價的不斷上揚，城市生活的成本也在節(jié)節(jié)增高，在這種背景下，漲工資成為企業(yè)留住員工的法寶。
    有資料顯示，步入2011年之后，北京宣布最低工資標準調(diào)至1160元。緊接著，江蘇省也從2月1日起月最低工資標準從960元調(diào)整為1140元。廣東省3月1日起將執(zhí)行的最新最低工資標準中，廣州提高18.2%，至1300元。
    歲末年初，眾多企業(yè)在此面臨同樣的問題：用工荒。
    中國13億人口，為何每年年底企業(yè)都會面臨同樣的困局？與其說是人荒，說到底不如說是制度荒。隨著西部大開發(fā)和中部崛起戰(zhàn)略的實施，我國中西部地區(qū)經(jīng)濟快速發(fā)展，導致勞動密集型產(chǎn)業(yè)從東部流向西部。并且，隨著新農(nóng)村建設的發(fā)展，越來越的農(nóng)民工發(fā)現(xiàn)，與其在東部地區(qū)租房子打工，還不如在家鄉(xiāng)工作。
    對于“用工荒”這一現(xiàn)象，學術(shù)界有不同的看法，有人認為這是在倒逼產(chǎn)業(yè)升級，有人認為這是中國企業(yè)走入了困境和誤區(qū)。
    從國際經(jīng)驗來看，“民工荒”確實是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的信號。比如在上個世紀60年代，日本也曾經(jīng)出現(xiàn)過類似的情況，當時日本農(nóng)業(yè)勞動力占總勞動力的比重約50%，產(chǎn)業(yè)工人的短缺使日本制造業(yè)依靠廉價勞動力的增長模式走到了盡頭。為此，日本采取推動設備投資擴大、促進技術(shù)進步和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等辦法予以破解。
    中國的用工荒，與發(fā)達國家勞動力增長相對于企業(yè)發(fā)展相對短缺相比并不一樣，中國是有效勞動力銳減引起的，并且這種銳減速度將持續(xù)長遠，難以逆轉(zhuǎn)。
    產(chǎn)業(yè)升級不是簡單的機器替代人工的過程，還包括從代加工到自主品牌、從單一產(chǎn)品到多種產(chǎn)品、從生產(chǎn)環(huán)節(jié)到科研、開發(fā)、設計、營銷環(huán)節(jié)的擴展，這期間所需要的勞動力是出于增長態(tài)勢的。雖然說在機械替代勞動力的過程中會減少部分勞動者，但是在機械的生產(chǎn)環(huán)節(jié)卻需要更多的技術(shù)人員和工作人員。機械并非在排擠勞動力而是在釋放勞動力，在產(chǎn)業(yè)升級的同時，需要的是更多更優(yōu)秀的人才。
    人才是一個企業(yè)發(fā)展的根本。再把目光對準上市公司，尤其是制造類的上市公司，我們可以看到，很多公司都設立了股權(quán)激勵制度。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，截至去年底，2011年度股權(quán)激勵共涉及公司193家，其中主板公司52家、中小板87家、創(chuàng)業(yè)板 54家。從推出激勵公司方案進度來看，董事會預案的公司有69家，股東大會通過的有5家，已經(jīng)實施的有96家，停止實施的22家，1家延期實施。值得注意的是，年底將至，上市公司集中發(fā)紅包。
    除去部分公司存在給高管發(fā)“紅包”的嫌疑之外，很多制造類企業(yè)的股權(quán)激勵都首先把科研人員放到股權(quán)激勵名單之中，對于科技型企業(yè)而言，科研人員的穩(wěn)定往往決定了一個企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，因此對于任何一個企業(yè)來說，無論產(chǎn)業(yè)升級的過程中，機器與勞動力之間的替代關(guān)系如何變化，人才的穩(wěn)定都是不可或缺的。