淺談績效文化的“文化”障礙

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強(qiáng)調(diào)績效在企業(yè)管理的重要性，在企業(yè)建立以績效文化為核心的企業(yè)文化，是贏利性組織的必然要求，IBM如此，GE如此，國內(nèi)企業(yè)也是如此。 
    不過，由于中西方在社會(huì)文化與生活習(xí)俗上存在著如此大的差距，如果我們簡單照搬西方績效管理的理論而不考慮本國長期的歷史文化特征，將勢(shì)必導(dǎo)致績效管理和績效文化在本國的“水土不服”。
     在《績效主義毀了索尼》中，索尼前常務(wù)董事天外伺朗用一個(gè)“毀”字來描述績效管理之于索尼的負(fù)面影響，不禁讓人在震撼之余，不得不對(duì)績效管理進(jìn)行重新思考。
    在價(jià)值觀和管理理念上相對(duì)來說更傾向于西方的日本，其在經(jīng)濟(jì)和管理方面的杰出成果方面絲毫不遜于西方，但即便如此，績效管理同樣也出現(xiàn)了如此大的問題?？磥砦覀兎治龌蚪鉀Q這個(gè)問題就不能再簡簡單單地從績效管理制度、績效管理方法、企業(yè)管理基礎(chǔ)或企業(yè)管理理念出發(fā)了，我們必須將眼光放得更廣一些來看待績效管理。
    日本尚如此，受幾千年傳統(tǒng)文化的影響，崇尚“面子”、保持“一團(tuán)和氣”的中國企業(yè)，在推行“績效為先”的績效文化時(shí)就顯得艱難。
    面子問題
    中國人愛面子是天下聞名的，如果一件事讓他在實(shí)利上吃了虧，但卻有相應(yīng)的精神上的好處，即有了面子，那么他大抵是會(huì)高興的。反之，如果丟了面子，即使得了實(shí)利的好處，心里也會(huì)殘留一個(gè)疙瘩，若是這個(gè)面子丟大了的話，似乎到了終老都會(huì)耿耿于懷。
    為了照顧員工的面子問題，企業(yè)考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上，因?yàn)檫@樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會(huì)丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)，免造成情感上的主觀傷害。還有，企業(yè)在實(shí)施績效評(píng)估時(shí)也不像西方那樣的正式和公開，相對(duì)更加隱藏。在公布評(píng)估結(jié)果時(shí)，也只是公布較好的結(jié)果，對(duì)于較差和不合格的評(píng)估結(jié)果，往往為了顧及面子而不予公開。
    “中庸”之道
    很多企業(yè)管理者更愿意充當(dāng)“好好先生”，在績效評(píng)估時(shí)更多地采取折中的處理方式，因而使得績效評(píng)估結(jié)果趨于平均化，要在企業(yè)中把員工分出個(gè)三六九等比較困難，這也是績效管理制度中規(guī)定績效考核結(jié)果等級(jí)分布成為一紙空文的主要原因。
    曾經(jīng)有研究表明，在中國文化環(huán)境中，如果公司的最高獎(jiǎng)項(xiàng)連續(xù)三年被某位員工獲得，那他一定會(huì)被嫉妒所包圍。此后，在這個(gè)公司里，他將找不到太多的合作伙伴。因?yàn)楣纠锏臉I(yè)務(wù)大部分是要通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作來完成的，總是激勵(lì)個(gè)人，反而損害了團(tuán)體協(xié)作氛圍。
 

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