中國(guó)企業(yè)如何解決人才測(cè)評(píng)的難題

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令你疲憊的，往往不是前面的萬仞高山，而是鞋里的一顆小小石子。對(duì)一個(gè)努力前行的組織也是如此。如果重要的崗位上安插了不適合的人，旅程再激動(dòng)人心，組織前進(jìn)的步伐也會(huì)蹣跚。錯(cuò)誤的人選和錯(cuò)誤的選人，成為企業(yè)的“不可承受之輕”。

鑒人如鑒寶?，F(xiàn)實(shí)中，出類拔萃的人才往往并不像電影里的超級(jí)英雄那么卓爾不群，容易識(shí)別。許多自以為深具慧眼的領(lǐng)導(dǎo)者也可能不慎打眼，選中擅長(zhǎng)自我包裝、具有欺騙性的“偽人才”，引狼入室。肉眼看不準(zhǔn)，自然會(huì)借助工具。正如財(cái)務(wù)資本可以審計(jì)，人才也可以評(píng)鑒。然而和許多嚴(yán)謹(jǐn)有效的管理工具一樣，在一個(gè)不成熟、不規(guī)范的市場(chǎng)中，會(huì)目睹許多亂象，甚至可能面臨“檸檬車市場(chǎng)”的命運(yùn)。當(dāng)下中國(guó)的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)魚龍混雜，態(tài)度和能力真正過關(guān)的專業(yè)人才評(píng)鑒公司鳳毛麟角。在人才評(píng)鑒領(lǐng)域，非科學(xué)、準(zhǔn)科學(xué)、偽科學(xué)方法論魚目混珠且容易流行，科學(xué)方法論曲高和寡。業(yè)內(nèi)專家認(rèn)為，人才評(píng)鑒效度的第一殺手是人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之誤，第二殺手是人才測(cè)評(píng)工具之誤，第三殺手是人才測(cè)評(píng)師的低素質(zhì)，從業(yè)者不可不察。

國(guó)際領(lǐng)先的人才測(cè)評(píng)公司進(jìn)入中國(guó)后，會(huì)發(fā)現(xiàn)哪些本土的特點(diǎn)和挑戰(zhàn)？PDINinthHouse副總裁及亞洲區(qū)總監(jiān)認(rèn)為，在中國(guó)，人才測(cè)評(píng)大都用于領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)（尤其是高潛力的企業(yè)管理者），而在美國(guó)等市場(chǎng)通常多用于選拔或晉升決策的制定。此外，那些平實(shí)卻更有價(jià)值的活動(dòng)需要時(shí)間、耐心以及大量的規(guī)則，而這些在一個(gè)快節(jié)奏的市場(chǎng)很難實(shí)現(xiàn)。

來自本土企業(yè)一線、親身參與人才測(cè)評(píng)工作的管理人員也有自己的觀察視角。老板的短視、工具的生疏和環(huán)境的不敏感、人才測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用局限都是需要跨越的障礙，否則“素質(zhì)人才測(cè)評(píng)”容易淪為雞肋。

此外，通過本刊組織的從業(yè)者對(duì)談，我們能夠體會(huì)到，人才測(cè)評(píng)在中國(guó)企業(yè)的應(yīng)用尚屬初級(jí)，而許多“誤用”的前提是管理者的一知半解，魚龍混雜的市場(chǎng)還需要進(jìn)一步的成長(zhǎng)和完善?！?011~2012年度中國(guó)企業(yè)選才調(diào)查》得出的結(jié)論也是“仍未告別啟蒙期”。深入了解人才測(cè)評(píng)師的一天，以及評(píng)鑒中心這一人才評(píng)鑒最先進(jìn)的技術(shù)，讀者能對(duì)現(xiàn)狀和未來產(chǎn)生更清晰飽滿的印象。

人才評(píng)鑒不應(yīng)只被企業(yè)看作成本——一次失敗招聘管理的未來成本遠(yuǎn)高于外部評(píng)估的即時(shí)成本，而很多企業(yè)并未意識(shí)到這一點(diǎn)。人才評(píng)鑒的效度關(guān)乎企業(yè)用人得失，更關(guān)乎人才的職業(yè)生命，從業(yè)者也要慎重為之——真正做到伯樂相馬，而非草菅人命。情景模擬類的人才測(cè)評(píng)方式，例如角色扮演，或者公文筐（郵件模擬）是一種信效度很高的人才測(cè)評(píng)方法。結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談不僅融合了對(duì)知識(shí)、態(tài)度和行為的人才測(cè)評(píng)，同時(shí)也保留了情境模擬，并且這種模擬是容易理解、不易受被測(cè)者過往經(jīng)驗(yàn)影響的一種情境。

結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談一般是應(yīng)用在基于能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)中。它能夠針對(duì)每一項(xiàng)能力素質(zhì)的各層級(jí)及行為描述，設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，以人才測(cè)評(píng)被測(cè)者所能達(dá)到的能力水平。提問順序和評(píng)分點(diǎn)完全一致，比一般的結(jié)構(gòu)化面試在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分結(jié)果與素質(zhì)能力的關(guān)聯(lián)性上，有了較大提高。

結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談的設(shè)計(jì)是難度較大、要求較高的，然而這種方法卻可以準(zhǔn)確測(cè)量幾乎所有特質(zhì)類的能力素質(zhì)。它既可以測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，也可以測(cè)量專業(yè)能力素質(zhì)。它適用于測(cè)量溝通影響、人際敏感、邏輯思維、客戶服務(wù)等情境性較強(qiáng)的素質(zhì)，而對(duì)于一些較為抽象或是較為宏觀的素質(zhì)，例如戰(zhàn)略思維、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、經(jīng)營(yíng)意識(shí)、跨界思考等素質(zhì)，也可以通過知識(shí)和態(tài)度類的即時(shí)計(jì)分問題進(jìn)行測(cè)試。但沒有任何一種人才測(cè)評(píng)方式是完美的，作為單一工具它的人才測(cè)評(píng)效果都不是最完美的，還需要與其他人才測(cè)評(píng)工具結(jié)合起來進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一工具最適用的對(duì)象是基層員工/管理者，以及銷售、研發(fā)等專業(yè)人群的招聘與選拔，但并不適用于企業(yè)高層級(jí)人員的評(píng)價(jià)與選拔。

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