人力資源工作者的原罪與救贖

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無論人力資源工作者能力多高、如何努力，都有可能產(chǎn)生讓雇主和員工雙方均不滿意的工作結(jié)果，導(dǎo)致雙方均認(rèn)為人力資源工作者違背公平、公正的原則做事。

亞當(dāng)、夏娃被造后，住在伊甸園中過著幸福生活。上帝給他們立了誡命：“園中各種樹上的果子，你可以隨意吃，只是分別善惡樹上的果子，你不可吃，因為你吃的日子必定死”。但夏娃經(jīng)不住魔鬼的引誘，吃了禁果，又動員亞當(dāng)也吃了一個。他們吃了禁果后，眼睛就亮了，能分別善惡，知道羞恥，開始成為有思維能力的人。

基督教認(rèn)為，亞當(dāng)、夏娃偷吃禁果，違背了上帝的意志，是虧欠了上帝的榮耀，這罪孽將遺傳給后世子孫，成為人類一切罪惡、災(zāi)難、痛苦和死亡的根源。因此，人一生下來，在上帝面前就是一個罪人。因為有了原罪，才需要救贖，才需要救世主，才產(chǎn)生了基督教，原罪成為基督教教義、神學(xué)的根本。我們知道，世俗律法的絕對權(quán)威遏制了人的本罪意識，但在原罪面前卻一籌莫展，因為原罪是上帝賦予人的，人之一生，拂之不去。

如果將宗教信仰與人力資源職業(yè)聯(lián)系起來，人力資源從業(yè)者從其與雇主簽下雇用合約起，就因難以均衡雇主、員工之間的利益矛盾而背負(fù)著有違公平、公正準(zhǔn)則的原罪，只是對人力資源從業(yè)者的末日審批不是萬能的上帝，是其職業(yè)道德與職業(yè)前程而已。

人力資源工作者原罪從何而來？我們從崗位工作投入產(chǎn)出模型開始分析：

企業(yè)其它崗位的人員，接受雇主（包括主管，雇主代理人的代理人）的指令，借助一定的外輔工具或手段，將自己的知識、能力、態(tài)度等作用于財物、技術(shù)、事件等可按標(biāo)準(zhǔn)或具體要求的對象上，生產(chǎn)出讓雇主滿意或不滿意的財物、技術(shù)、事件等結(jié)果。由于這些產(chǎn)出結(jié)果，基本上屬于看得見摸得著的客觀對象，雙方對產(chǎn)出滿意與否及依據(jù)此的獎懲，通過一定的內(nèi)部機制，比較容易做到獎罰分明，誰也不欠誰，比較能讓雙方都感公平、公正。

人力資源工作者的崗位工作投入產(chǎn)出與非人力資源工作者崗位的中間過程一樣，但投入、作用對象及產(chǎn)出卻大不一樣。先看投入，雇主發(fā)出指令：“讓員工滿意度提高10個百分點”、“在一個月內(nèi)招聘到3名適合某某崗位的優(yōu)秀人才”、“按平均增長百分之十五預(yù)算額給百分之八十員工增長工資”。再來看人力資源工作對象是什么，是人，是其兩邊的雇主和雇員！人屬于有思想、有情感的高級動物，人類有史以來有多少哲學(xué)家、思想家、心理學(xué)家等終其一生智慧尚無法搞明白人為何具有那么多不同的行為及心靈，最后幾乎都得借助上帝或其它神靈來解釋。最后，看人力資源工作者努力后的結(jié)果，“滿意度提高了十個百分點，但仍有百分之十的人表示非常不滿”、“一個月內(nèi)招聘到3名適合某某崗位的優(yōu)秀人才，但用人部門認(rèn)為其中1位表現(xiàn)非常糟糕”、“百分之八十員工增長了工資，但百分之十員工認(rèn)為受到不公平對待已經(jīng)向公司遞交了辭呈”；雇主、部分主管也認(rèn)為人力資源部本次工作中，沒能公平地對待不同崗位不同的員工……

無論人力資源工作者能力多高、如何努力，都有可能產(chǎn)生讓雇主和員工雙方均不滿意的工作結(jié)果，導(dǎo)致雙方均認(rèn)為人力資源工作者違背公平、公正的原則做事。所以，人力資源工作性質(zhì)注定了因難以均衡雇主、員工之間的利益矛盾而背負(fù)著有違公平、公正準(zhǔn)則的原罪。

如何救贖呢？我以為可以通過對企業(yè)的“信”、對員工的“尊”、對自己的“愛”、對業(yè)務(wù)的“精”來救贖人力資源職業(yè)原罪。

對企業(yè)要“信”。首先要明確平衡勞資雙方的倫理底線。據(jù)《圣經(jīng)》描述，上帝是通過立約確定其與子民間的義務(wù)責(zé)任關(guān)系，人力資源首先要積極組織協(xié)調(diào)雇主與員工之間建立符合自由、平等、信守、救濟契約精神的勞動合同，作為處理員工勞動基本權(quán)利和雇主資本逐利之間矛盾的基本準(zhǔn)則。界定清楚了雇主與員工勞動契約關(guān)系后，人力資源工作者持有了處理雇主和員工之間沖突的倫理底線。其次要推動勞資雙方形成良好互信氛圍，說白了就是的在勞雙方建立起心理契約。如果說勞動契約是一種赤裸裸、冷冰冰的經(jīng)濟責(zé)任、權(quán)利義務(wù)關(guān)系，那么心理契約則讓雇主與員工之間、員工與主管之間充滿溫情和期待。人力資源從業(yè)者可以通過拓寬職業(yè)發(fā)展通道、培育誠信關(guān)愛企業(yè)文化等方式來培養(yǎng)、維護企業(yè)內(nèi)部各層次、各類別員工良性的心理契約，讓企業(yè)與員工互相認(rèn)同、融為一體。三是對企業(yè)的戰(zhàn)略及雇主有種信仰認(rèn)同。企業(yè)不景氣需裁員時，首先就是裁行政辦公、人力資源等部門人員，而人力資源從業(yè)者又恰恰需要先把別人裁掉，最后才裁自己，處境尷尬，但正是這種尷尬處境方能體現(xiàn)人力資源從業(yè)者的職業(yè)素質(zhì)、工作境界。人力資源工作，常常是企業(yè)一把手的工程，沒有企業(yè)一把手的信任、支持，“人事部”就“不（部）是（事）人”，人力資源從業(yè)者要對企業(yè)的戰(zhàn)略及雇主有種信仰認(rèn)同，如果你沒有這種認(rèn)同感，會有朝不保夕的感覺，工作起來肯定沒積極性，所以，不管遇到什么情況，在雇主沒有通知你走人時，一定要相信企業(yè)所有的困難都只是暫時的，企業(yè)高層一定會帶領(lǐng)員工走出困境。人力資源部主要工作就是招人管人辭退人的，連人力資源部的人都主動辭職了，企業(yè)人力資源政策還會好嗎？企業(yè)還需要員工嗎？

對員工要“尊”。人力資源行業(yè)常常有個誤區(qū)，認(rèn)為人力資源工作者首先要對員工有愛心，但我以為，愛是種人與人之間的私利，尊卻是在愛的基礎(chǔ)上含有社會規(guī)范性的要求，所以人力資源者首先要對員工有尊重之心，通過尊重員工將愛具體化到自己的履職過程中，才能公平、公正對待每位員工。首先，要尊重員工的人格，企業(yè)中每個人的工作性質(zhì)不同、崗位不同、職務(wù)不同，但人格是平等的，沒有高低貴賤之分。人力資源工作者容易犯的就是“看上不看下”，看著老板的臉色行事，不經(jīng)意間就冒犯了員工的人格尊嚴(yán)，比說員工“就你那工作能力”、“你的級別還不夠”、“你只是一名什么工”等等。其次，尊重員工的專業(yè)知識、工作技能，每位員工的文化背景、成長環(huán)境、家庭教育等可能不同，人力資源工作者在評價每一位員工，應(yīng)當(dāng)考慮這些差異性，尊重他們的工作方式以及思維習(xí)慣，多注意工作效果，而不只是工作方式方法。最后，要尊重員工的勞動崗位和勞動成果。人力資源工作者常常會武斷地認(rèn)為那類崗位勞動低級或沒有價值，從而忽略或藐視了某類崗位人員，這是犯了人力資源工作的大忌。對員工在企業(yè)的貢獻(xiàn)差異，我們可以通過獎勵多或少來予體現(xiàn)，但工作只有分工不同，沒有貴賤之別，人力資源工作對象主要就是崗位和崗位上的人，要對人有特別的敏感性，對每個崗位員工的勞動及成果都應(yīng)予以尊重，讓不同崗位的員工都能體會到自己工作的重要性及尊嚴(yán)感。

對自己要“愛”。受儒家傳統(tǒng)思想的影響，我們從小所接受的教導(dǎo)都是要愛祖國、愛人民、愛父母，愛同學(xué)等，唯獨不提倡愛自己，所以愛自己常常被社會或團體當(dāng)成自私自利的行為。我曾經(jīng)在電視上看到宣傳一位全國勞動模范的事跡，該模范擔(dān)任高原某鐵路項目經(jīng)理，施工過程因患病不得不回北京治療，但他無法放下自己的工作職責(zé)，在病床上指揮遠(yuǎn)在千里之外的項目建設(shè)。我不懷疑他為工作獻(xiàn)身的精神，但從人力資源業(yè)務(wù)層面來講，面對這種崗位性質(zhì)，他身體素質(zhì)還能有效履職嗎？我認(rèn)為職場中的每個人，都不要去忌諱承認(rèn)愛自己，但一定要愛得適宜、正確。首先，要愛自己的職業(yè)。我們?yōu)槭裁匆ぷ鳎课覀冊跒檎l工作？工作的意義是什么？富蘭克林說過：“我讀書多，騎馬少，作別人的事多，做自己的事兒少，最終的時刻終將來臨，到那時但愿我能聽到這樣的話—他活著對大家有益。”這就是工作的意義，這就是工作的價值。身在職場，我們常常忽略了，個人的職業(yè)前程與美好人生，就是在日常中自己對自己工作的點滴責(zé)任與尊重煅造而來的。其次，要珍惜自己的地位。做得比較好或成功的人力資源工作者，一般都會是老板的紅人，在企業(yè)內(nèi)部有較高的地位，員工常常把他的話等同老板的話。根據(jù)我的從業(yè)經(jīng)驗，人力資源部從來都不是權(quán)力部門，人力資源部的權(quán)力是通自己的專業(yè)能力、人格魅力去影響公司決策而實現(xiàn)的，所以人力資源工作一定珍惜自己的名譽和地位，維護好自己的形象，保持自己在老板、員工心目中的地位。最后，要愛自己的身體。愛自己的身體，其實是一切的起點。人不愛自己的身體，很難快樂，人不愛自己的身體，也很難愛這個世界，特別是在這個充滿競爭壓力的市場經(jīng)濟社會，工作之余多跑跑步、多參加些健康的娛樂活動、多回家看看父母妻兒以享受親情的安尉，你才能在8小時之內(nèi)保持充沛的精力去做好自己的工作，保持自己的職業(yè)競爭力。

對業(yè)務(wù)要“精”。眼下人力資源的工作越來越專業(yè)、分工越來越細(xì)，就人力資源部來講，就分為戰(zhàn)略規(guī)劃、人員招聘、企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展等等部門，分設(shè)不同的崗位，又有不同的崗位職責(zé)，很難一一對應(yīng)指出需要那些業(yè)務(wù)知識或技能。在給下屬企業(yè)人力資源部培訓(xùn)時，我曾經(jīng)講過人力資源者工作水平有三個層次：一是按照基本理論或前人經(jīng)驗?zāi)Ｊ?，運用人力資源工具或技術(shù)，開展企業(yè)的人力資源工作，結(jié)果是看不出好，但也壞不到哪，就是解決不了異常及發(fā)展問題；二是在前一種基礎(chǔ)上，能緊扣企業(yè)的實際情況，提出本企業(yè)的人力資源管理模式，結(jié)果是人力資源工作保持與企業(yè)發(fā)展同步，但人力資源思路、行動走在老板的后面，還是比較被動；三是能站在企業(yè)戰(zhàn)略層面上，綜合外部及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化，提前領(lǐng)悟老板的管理思路與重點工作，及時調(diào)整企業(yè)人力資源管理策略并組織行動，使人力資源工作無縫結(jié)合在企業(yè)發(fā)展中。至于能做那個層次的水平，取決于二方面的因素，一是在“術(shù)”的方面，取決于你擁有人力資源管理及相關(guān)知識深度與廣度、使用專業(yè)工具的嫻熟程度及個人情商特質(zhì)等方面，二是在“道”方面，有你的人生哲學(xué)觀、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理解與執(zhí)行、文化底蘊、人個道德修養(yǎng)等方面因素。所以，人力資源工作容易做，但做好很好，做到精就更不容易，一定要保持終生學(xué)習(xí)，精通人力資源工作的業(yè)務(wù)知識，多在實際工作中總結(jié)提高自己的職業(yè)、個人修養(yǎng)，你才具備在工作中妥善雇主、員工之間的利益矛盾問題的基本能力。另外，中國文化要求人們?yōu)槿颂幨聲r要內(nèi)斂、含蓄，人力資源工作者一方面要高調(diào)做事、低調(diào)做人，但對做過的事，不一定要掖著、藏著，要讓人知道人力資源部門在做什么及做了什么。讓員工知道你在做什么，本身就是用行動與雇主、員工溝通的一種方式，是一種負(fù)責(zé)任的行為。所以，人力資源工作者不僅僅要懂得如何去做，更重要是還要恰如其分地讓雇主、員工知道人力資源部已經(jīng)盡力在做了并做出了有利于員工、有利于企業(yè)、有利于雙方未來發(fā)展的許多工作。

推而論之，不論從事哪種職業(yè)，當(dāng)你心中存有一點原罪意識，就有可能把職業(yè)當(dāng)成一種宗教信仰，感覺自己肩負(fù)使命在工作，所有的工作活動因此變得神圣、崇高起來。那么，還有什么困難能難倒自己？還有什么事情比為自己信仰奮斗更感到幸福和快樂呢？

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